白癜风哪个医院好 https://disease.39.net/yldt/bjzkbdfyy/招聘的基本相关信息定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有逃走到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人一事”匹配。目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。员工素材测试标准体系的构建1.为什么要进行素质测评？例：他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？我怎样才能知道他的技术水平是否够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？如何确定某个职员需要接受哪种培训？人员素质测评的含义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。2.员工素质测评的基本原理2.1.个体差异原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。2.2.工作差异原理员工测评的假设：不同的职位具有差异性，包括工作内容、工作权责，术业有专攻。2.3.人岗匹配原理：按照人适其事，事宜菜人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。员工素质测评的类型一、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评1.区分功能：即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.刚性强：即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.客观强：即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.灵活性：即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不想干的指标。5.结果体现为分数或等级。二、开发性测评：以开发员工素质为目的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。三、诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容获得的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2.结果不公开3.有较强的系统性，观察——分析——查找原因——诊断——提出方案。四、考核性测评：以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿选拔性测评中。1.概括性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2.结果要求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面，结果要能验证和保持一致。以下为各个测评的例子印证：1.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（工作差异）原理。2.小王喜欢登山，小李喜欢音乐，体现（个体差异）原理。3.某公司评定生产人员是否达到高级质量要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成，这属于（考核性）测试。4.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（选拔性）素质测评。5.某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（开发性）测评。素质测评标准体系测评标准：对测评对象的数量和质量的量测起着“标尺”作用。测评实质：某一素质通过哪些方面为介质来呈现出来。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语、实际上在测评过程中是充当了一种价值的等价物作用。素质测评标准体系的要素：1.标准（惊讶是什么？）各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定；表示形式：评语短句式、设问提示式、方向指导式；操作方式：测定式、评定式2.标度（尺度怎么定？）对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定；常见标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等；3.标记（记录、记号）对处于不同索菲亚范围的符号表示，标记本身没有实际意义。三类素质测评的比较：品德测评1.品德测评法（factrepote
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