01招聘流程管理，做不好的原因是什么？
一、企业管理的原因什么样的企业文化决定了对“人才引进”的重视程度，但可惜的是，BAT毕竟是少数，大多数的中小企业还没达到“重视人才引进”的阶段，大部门还停留在“缺人就招”，“招了不合适就辞”而又长发出感叹“人才难觅”的尴尬境地。招聘工作，是企业人才引入的“头把关”；但招聘工作不是一项“单一”的工作任务，它不像“销售”，只负责好自己的业绩。企业引入人才，通常情况下，由用人部门“提出需求——老板审批——人力资源部执行”。而在这过程，除去“招聘部门”本身的工作，更多的需要各部门的配合，包括：人员配合、时间配合、笔试题目配合等。而在现实的工作中，多数情况下，用人部门只负责提出需求，其他的事情全部交给“人力资源部门”。笔者曾经在做“招聘”的时候就多次遇到这种问题：用人部门提出需求后，后续的工作完全没有了消息。提前约好的复试时间，用人部门无故不来，打电话追问，回复：招人是你们的事情，我有事，今天不来了，你们定吧。然而，当我们真的定下来的时候，又会说：你们招的什么人。究其问题的根本原因：就是企业管理层的不重视，核心是“企业文化”没有设立好，外在表现就是招聘工作“各司其职”、“互不干涉”，这种状态下，“流程管理”不要说做不好，可能连“流程”是什么都没有明确的标准。图片来自百度图片二、人力资源部门的原因随着时代的进步，人力资源部门的地位也在慢慢的提升，许多小企业主开始重视“人才引进”，并把重任托付给“人力资源部门”，由人力资源部门牵头。然而，很多情况下，由于人力资源部门本身“专业性”的欠缺，导致“牵头”的效果并不好。一方面：人力资源部门因为不懂业务，照搬照抄网上现成的“招聘流程”，实际的运用过程中，不仅不能起到“快速高效”的作用，反而会使招聘工作陷入“繁杂冗长”的流程当中；另一方面：人力资源部门不懂得运用数据分析，不懂得“面试率、到岗率、入职率”这些数据对招聘工作有哪些指导作用。HR部门管理者，不懂“招聘流程管理”，造成招聘各环节“单兵作战”，导致“招来的人不合适、合适的人进不来”的尴尬局面。用什么办法能破解实际工作中“招聘流程管理难”的困境呢？图片来自百度图片02运用“漏斗理论”，破解“招聘流程管理”难题
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。（来自百科定义）从这个定义中，我们不难看出，招聘工作是一项“高价值的”，集公司“全体”利益于一体的“强专业性”工作。因此，招聘的流程管理可谓重中之重，HR管理者掌握正确的“招聘流程管理方法，就显得尤为重要。一、什么是“漏斗理论”漏斗，上宽下窄，底部有孔。顾名思义：意指一件事情，从最初开始到最后结束，逐渐变少的过程。我们常见的借助漏斗理论解决实际问题的，有：沟通漏斗、销售漏斗。拿沟通漏斗为例：一个人心里想的%；当和别人沟通的时候，嘴上说出来的已经剩下80%；这80%经过进入别人的耳朵，因为知识文化背景不同，理解的剩下60%；真正被别人听懂的仅剩下40%，等到别人真正用这听懂的40%行动的时候，也就仅剩20%。这就是“漏斗理论”的本质特征，而招聘工作流程恰恰符合“漏斗理论”的特征。图片来自百度图片二、巧借“漏斗原理”，精准找到“招聘流程管理”破局点要想借助“漏斗理论”解决“招聘流程管理”问题，首先我们要知道，实际工作中，招聘的流程到底有哪些？（一）招聘的流程有哪些？尽管由于企业性质、规模、管理手段不同，各企业招聘流程各有各的特点，但大多数情况，基本的招聘流程都是一致的。常见的招聘五大流程：简历筛选——电话邀请—面试评估—offer发放—入职管理在大多数中小型企业，HR部门管理者只将