时常在招聘信息中，看到对应聘者有一个基本要求——自驱力（self-motived），同时也会经常听到企业管理者对于下属缺乏自主工作能力的抱怨，这种情况并不少见，或者说应该是属于一般企业的常态化情况。
首先我们需要明白员工愿意来企业上班打工的目标，无非就是“赚钱”，“要实现自我价值”，“与企业共同成长”等都只是在应聘时讲给HR和面试官听的，要是企业给的钱少，这些话全是空谈。在这个目标的驱使下，员工会按时上下班打卡，尽量避免工作犯错，把自己手上的工作完成，同时也不会愿意在所谓的“自驱力”下，完成更多自己工作任务以外的事务及承担更多责任。
而对于“自驱力”把控做得最好的，却是市面上的游戏公司。游戏同样需要耗费精力、时间、学习成本甚至大量金钱，为什么却依旧有那么多人愿意乐此不疲的投入进来呢？而究其原因，就是因为：游戏规则。
现在绝大多数网络游戏的目标，是“比别人更强”，而所有的游戏规则，无论是赚金币、买装备、练等级、充钱等等都是为了这个目标去设定的，同时，这些规则对人并没有约束，你可以不用按着这些规则去做，时间久了，你也就自然会被淘汰。
现在大多数企业对于员工都会采用绩效制管理法，对于销售岗可能会有一定的效果，而内勤岗则几乎形同虚无。
我在前两天看到过一个让我感到非常震惊的“奇葩”管理案例，在这里给大家分享一个。
这是一家日本的世界五百强高科技企业，他们采用了一种“积分制”的管理法，他们的积分就相当于企业内部的流通货币，并且每个季度是可以直接兑换成现金的。而在企业内部，除了自己的工作，其他所有事情都需要用积分去购买：开会按小时计算收费，领取办公用品要收费，让其他同事出方案要收费，向产品部门提需求要付费，产品部门让生产部门执行需付费……等等等等。而积分的来源，则是一个项目完成后的奖励
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在这样的管理模式下，可以最大程度地节省了时间和资源的浪费，例如开会只开有必要的会，并且会议时间越短越好；同时，让每个人获得更高的“自驱力”，因为他们会愿意接更多的活去“赚外快”。这样完美契合了打工人“赚钱”的工作目标。
当然，在国内也有一个将“自驱力”发挥的很好的管理案例。有个叫“韩都衣品”的服装代理商，一口气吃下了韩国超过个品牌的服装代理，然而无论的品牌的营销，还是后续店铺的管理，对他而言都是极大的成本负担。但这个时候他想到了一个办法，他开始在大学校园中招收“创业合伙人”而不是员工，每个合伙公司需要三个人：网络，美工和商务，对每个合伙公司投资10万，每月收取总利润的30%，而这个时候，对于三位合伙人而言，他们就不再是为了某个老板打工，而是为了自己打工，赚到的70%利润可以自己分配，自然就愿意投入更多的时间精力去工作，同时也帮助“韩都衣品”打开了市场，这在日本被称之为“阿米巴管理”。当然，类似的案例国内做的非常成功的还有各保险公司，这里我就不多做展开了，感兴趣的同学可以留言讨论。
然后把话说回来，为什么很多企业虽然有绩效管理但是却依旧无法驱动员工？其实问题就出在，大多数的绩效法则，都是具备了确定性，也就是即便我完成了绩效的考核要求，在关于我对于“赚钱”上的目标，也不会有太大的变化。而如果要真正让员工“自驱”，则需要让游戏规则更具备“不确定性”。在传统企业不适合做类似于“积分制”的前提条件下，其实可以把绩效做成阶梯制的形式，就像游戏里的那句广告词:“打怪升级领红包”,你通过做任务可以获得基本的经验，但是通过打怪可以获取额外奖励，你通过努力打完了怪物，每次爆出的装备可能都不一样，但是一定会有所收获，同时也增长了自己的经验，而当你升级以后，你就可以打更高级的怪，获取更高级的奖励。
打个具体点的比方，我在企业内做的是内训讲师，而我还具备的一项技能是视频的拍摄剪辑，而产品部门正好有新产品要发布，需要做视频介绍，如果要我来做，那一定会需要我工作以外的时间，我肯定不会愿意。而如果在的绩效管理中，把视频剪辑作为我的加分项，同时根据视频的完成时间、数量以及质量作为增加分数多少的依据，那一定会驱动我更快更好的去完成。同时对于本职工作而言，如果依照参训学员对于培训质量的打分，可以作为我加分项的依据，我也会更愿意去研究更好的培训解决方案去帮助他们进行提升。其他职业其实也可以作为参考，将工作完成项作为基础分值，而将工作质量以及额外的工作作为额外加分项的考评分数，则会让员工更具备工作动能。
文章就先写到这里，如果大家有疑问，或有任何优质的绩效管理案例，也欢迎在评论区分享。