不少单位的人力资源部门只有很少人员，因此一个萝卜要做好几个坑的工作。承担的工作越多，责任便越重。那么，不论是为了更好地晋升，还是想要成为该领域的专家，掌握一些财务思维是非常有必要的。希望看完本文后，大家能对HR领域应掌握的财务思维有一个比较基本而清晰的概念。HR财务基础——认识财务报表财务报表主要是给投资人、股东、经营层、税务局、银行人员、企业经营分析决策等人员查阅，以公司财和务为管理对象、以预算控制为起点、以资产的使用效率和效益为目标、以控制财务风险为根本的一组财务数据，以便公司更好地呈现事实、解释变化、调整未来。财务报表的主要作用有：评价企业经营业绩、调整企业未来经营与财务政策、诊断企业财务健康状况、评价企业未来的投资价值。作为HR从业者，和财务思维相关的元素主要有工资、福利、社保、公积金、工会、非货币性福利、辞退补偿、其他支出。因此，在时间有限的情况下，HR大可不必纠缠于财务过分复杂的概念和公式，只需要大致了解三大报表与两个恒等式（资产=负债+所有者权益、利润=收入-成本-费用）即可。利润表，相当于企业绩效计发卡，HR需了解一些人力资源方面可能产生的成本和费用；资产负债表反映特定日期的财务状况（企业实力），比如资产柜（可理解为资金用处）包含货币资金、应收账款、存货、待摊费用、长期股权投资、固定资产、无形资产等，负债柜（可理解为资金来源）包含短期借款、应付账款、应交税金、预提费用、长期应付款等；现金流量表，相当于企业血检表，反映一定期间现金流入与流出信息的财务报告，即现金从何来、现金用到何处、现金余额发生了什么变化。财务指标中，以下几个指标反映企业的盈利情况：赚钱指标：销售净利率=净利润/销售收入*%；资产净利润=净利润/总平均资产*%、净资产利润率=净利润/净资产*%周转指标：应收账款周转率=销售收入/平均应收账款（次数）、存货周转率=销售成本/平均存货、总资产周转率=销售收入/平均总资产风险指标：资产负债率=总负债/总资产、流动比率=流动资产/流动负债、速动比率=（流动资产-存货）/流动负债、现金比率=现金及等价物/流动负债发展指标：销售增长率=净利润/销售收入*%、净利润增长率=净利润增长/总利润*%、净资产利润率=(净利润/销售收入)*(销售收入*总资产）*（总资产/净资产）作为HR从业者，大概只要稍微看懂几个指标就行。比如当流动比率1.8或速动比率0.8时，公司可能出现“贫血症”；当应收账款周转率3或存货周转率4时，公司可能出现“消化不良症”；当公司出现亏损或者负债高于90%时，公司可能出现“饥饿消渴症”；当固定资产净值率30%时，公司可能出现“软骨症”。HR财务思维——人力成本分析在分析人力成本之前，HR从业者，要想办法融入公司业务，比如从公司的会议、报表、简报、网站、通知等各种渠道，了解公司的战略活动。其次，我们要想办法了解公司的经营活动，包括经营计划、经营目标、财务预算。其中，经营计划包括人力资源业务计划、信息技术业务计划、生产销售计划、投资计划；经营目标包括营销、业务利润、资本支出、研发、人力资源等；财务预算包括产品收入预算、经营成本预算、资本支出预算、损益和资产负债表预算（制定、汇总、审核推进）等。人力资源资本能力指标，主要有以下几部分：1、招聘指标包括招聘成本指标、招聘总成本、单位成本、应聘与录用比、招聘完成比率、招聘渠道发布、平均招聘周期等。2、培训指标包括培训人数指标、人次（内外部）、培训受众面、培训费用指标、培训费用占薪酬比例、培训效果指标、培训满意度等。3、绩效指标包括绩效工资比例、考核结果分布、考核结果应用等。4、薪酬指标包括工资总额、人均工资、固浮比、工资增长比例、保险总额、人均保险等。5、劳动关系指标包括合同工派遣工比例、社保参保率、劳动纠纷数量等。6、人力效率指标反映HR投入与产出对比，包括劳动生产率、万元人工成本净利润、万元工资净利润、万元工资销售收入、人均销售收入、人均净利润等。7、人力资本能力指标主要有人员数量指标、员工人数流动指标、HR结构指标等。此外，业务部门看中的指标主要有：股东回报率、人均产能、净利润率、人工成本率、人均创收（利）、薪酬利润率等。HR操作思维——人力成本预算全面预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的模式，上接战略，中融计划，下落绩效。合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标的实施进度，控制费用支出，并预测现金流与利润，促进企业“战略-业务-财务-人力”四位一体、融合发展。预算即目标、事、钱，包括算目标、算行动、算资源，做好全面预算管理，把握好全过程——事前事中事后、全方位——一切活动、全员参与——所有岗位。预算制定（上下沟通）：做什么事、怎么做，花什么钱、怎么花；预算执行（全员控制）：去做事、去花钱；预算控制（流程控制）：做了什么事、做得如何、花了多少钱。人力资源预算存在几个难题，比如财务直接定、拍脑袋决定、精准度不高、说服力低（尤其培训预算）、偏差大、难以有效实施。人力资源成本构成包括：薪酬福利费（含固定工资、固定津贴、奖金、福利、激励）；招聘费；培训费；HR人员的日常办公费：公共关系费、交通费、通讯费、办公费、资料费、邮寄费......摊销后统一核算；其他专项开支：HR系统费、咨询费等。（一）编制预算1．规划HR年度计划套表首先，要设计好一个从业务策略到年度计划的框架；其次，设计目录、开发模板；接着开始分解任务与目标；最后，就可以开始组织编写与评审了。2．编制薪酬预算编制的原则为：人员增长薪酬增长业绩增长。这很容易理解，就比如各大单位领导经常提及的：三个人干五个人的活，拿四个人的工资。步骤如下：（1）确定年度人力计划，按部门分类，分解到月度。注明不同类别人员的现有人数、加减人数（2）根据上面的各表，对照工资等级表，计算每部门的月固定工资（3）算固定津贴、各月奖金（4）福利费（采用固定工资乘以比例系数，经验值：14%-20%、按福利项目分项计算）（5）长期激励：如股权激励，一般不放在HR预算范围内3．明确薪酬预算的两个核心（1）固定薪酬成本（便于留人）月度/年度必须发的、工资/福利/补贴、与人员编制有关、占用现金流的。（2）变动薪酬成本（激励效果好）根据条件实现后再发的、奖金/激励兑现、与业绩实现（收入/利润）有关4．薪酬结构预算设计（1）设定固定薪酬预算模板（2）做好人员编制是基础（3）预测涨薪幅度（一般10%以内，科技20%以内），可
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