相信最近大家应该都在忙着写明年的培训计划吧。
“培训计划写得多完美不重要！最重要的是要落地，要支持我们的业务！”
类似这样的要求，你是不是前段时间从领导口中听到过呢？那培训如何落地？如何支持业务？我们今天提供一个案例供大家参考。
背景信息企业营销系统项目背景解读：
该企业营销系统人数人左右，平时都分散在全国各地，TOB销售模式，订单金额百万到上亿元不等。公司有专门的投标部门，负责与营销系统一起搞定订单的投标环节。现有品牌宣传方式是在央视、报纸上投放广告。营销系统有自身的CRM管理系统。
营销系统反馈给部门的信息从业务目标、业务挑战，以及通过培训希望解决的痛点出发，制定年度培训目标与主题：
1）业务目标：
1、销售额业绩的增加。
2、市场占有率的增加。
3、品牌影响力的提升。
4、服务体系的完善。
2）业务挑战：
1、对于培养多元化及综合能力全面的营销人员较为迫切。
2、能否在较短的时间内开拓有效的客户资源。
3、建立规范化、系统化的营销运作过程。
4、营销模式的多元化。
5、寻求新的业绩增长点。
6、理论课程如何与实际相结合，并可操作执行。
3）通过培训能解决的：
1、培养综合技能全面的营销人员。2、逐步建立规范化的营销运作流程。3、营销作战能力的提升。4）年度培训目标与主题：
需求解读1、分析哪些是培训能解决的，哪些不能？
业务挑战是在业务目标之下面临的各种挑战，包括人员能力、流程机制、组织架构、管理能力、资源支持及辅助工具等。
分析营销系统面临的6项挑战，我们知道2、4、5是比较明显的营销业务问题，是超出培训范畴的。挑战中1、3、6是典型的培训可以介入并有显著促进效果的。2、培训视角关于挑战的应对：
在应对2、4、5的挑战时，培训能够起作用的，就是和营销负责人一起，组织营销骨干一起探讨解决方案，培训人在其中起到催化师的作用，设计整个探讨的流程和规则。但因为企业中培训人自身专业度限制及对业务的理解不够充分，很难能和业务负责人同频沟通，所以很难开展此类催化工作。
3、关于挑战的应对：
1）1的应对：对于培养多元化及综合能力全面的营销人员较为迫切。1的范畴有点大，典型的区分是划分为老员工和新员工（比如入职1年或2年内的算新员工），新员工的培训会容易切入，老员工因为基础各不相同所以切入较难。针对1这个挑战，最终和业务部门探讨的结果是先从营销新员工入职天转身这个岗位学习地图设计做起。
找老员工中对各产品熟悉的人讲解该产品知识及销售要点录制课程，从而搭建出营销系统的产品知识课程体系，再将师带徒和在岗训练融入其中，新员工公司训后的下工厂3周实习要有营销系统自己的特色。
2）3的应对：建立规范化、系统化的营销运作过程。3建立规范化、系统化的营销运作过程，这一挑战是可以通过培训技术中的萃取及催化技术实现的，但是和2、4、5面临相同的问题，就是来自营销负责人的信任。此外，因为营销订单金额都较大，且要与投标部门、甚至企管法务、财务部门协作，所以如果做有关营销运作流程规范化的工作坊难度会非常大，以现有的培训人员实力和培训部门在公司的影响力去看，还不适合做这个项目。3）6的应对：理论课程如何与实际相结合，并可操作执行。6这个挑战其实就是培训要解决的问题，但这需要培训人深入业务系统，将培训技术融入到业务工作任务执行的多个环节。现阶段，比较适合的就是从营销新员工天转身这个项目去做。此外，还需要做的工作是，对培训主题和培训目标那个表中所列的培训需求进行确认和重新评估，有一些可能不需要请外部讲师进行培训。另外，如果某个主题有必要请外部讲师，那么在培训形式上，也应该加大学员间的讨论互动和问题解决方案产出的比例，改变老师讲授为主的现状（如果公司内部培训人能够做行动学习项目催化师，在外部讲师培训过程中或之后组织营销问题的研讨，效果会更好。当然，这对培训人的要求较高）。总之，培训应该聚焦问题，通过系统设计应用多种学习方法去解决问题（岗位学习路径图设计的典型思路，要围绕场景而不是知识模块进行培训），而不是课程拼盘（知识模块就像珍珠，场景是串珍珠的那条线，让学员可以综合应用知识）。关于时代光华
作为企业学习一站式解决方案服务商，时代光华依托“平台+内容+运营”三位一体的模式，以高效率、低成本、覆盖广的方式，助力企业赋能员工，全面加速企业人才培养和绩效转化。自年成立以来，时代光华已服务超过+中大型客户，其中不乏伊利、万科、海尔、中国银联、国药集团等国内强知名企业，覆盖万+学员用户，得到了业内的一致认可和好评。-END-
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