德教授有话说
校园招聘对中小企业来说具有重要的战略意义，企业不仅能借此树立良好的雇主形象，更能为日后发展建立稳健的人才储备。校招需要企业投入不少时间和精力，但是中小企业没有品牌背书，如何有效地吸引到优秀的毕业生，需要事先规划妥当。
初出象牙塔的大学生可塑性比社招人才要更强，且更充满干劲。培养自己的人才储备军、打造内部完善的人才供应链体系，无论对何种规模或发展阶段的企业来说都是重要且必要的。但是绝大部分中小企业在做校园招聘的时候往往会遇到各种问题：比如宣讲会到场人数很少、高校跑了很多家但就是收不到简历、好不容易招聘来的大学生一年左右就离职等。没有强大品牌背书的中小企业，如何突破校园招聘的困境？
我们用WH公司作为案例来进行分析。
案例分析
WH公司是一家处于传统行业转型期的公司，招聘岗位以销售为主，薪酬结构就是销售常见的低固定、高提成。在2月份，WH公司就积极备战“金三银四”的校园招聘。总经理也组织各相关部门召开了动员大会，人力资源部也当仁不让地扛起了今年WH公司校招的大旗。另一方面，人力资源部的同事在午餐间也有了一场有趣的讨论。
“我们去年秋招的动静也挺大的，加上临近省份的双选会和宣讲会，参加了大约有十几场了，物料和人力且不说，转了一大圈才招聘到2个学生……今年万一还是这样，岂不是又影响我们的KPI了，”小赵很不情愿的说到。
“是啊，领导们都说校招重要，我们也知道重要，也认认真真的做了，可是就是没有学生来，再者说了，现在的学生谁愿意做销售，学生没什么资源，底薪还不够他们租房子的，”小王也抱怨道。
半个月过后，人力资源经理带着两位招聘专员去参加了某市的一场高校宣讲会，同时也带上了相关的册页、海报、产品等。与往年一样，前来参加双选会的学生仍然寥寥无几，而旁边一家互联网公司却大排长龙，学生等着面试。这让参加招聘会的三人备受打击，感觉付出了这么多，根本就提不起学生的兴趣。屋破偏逢连绵雨，回到公司后又得知去年招进来的管培生提了离职，春招学生离岗率又提升了，而老板还满怀期待前方的捷报传来……
这应该是多数企业都会遇到的问题。这不仅是校园招聘一环出了问题，而是校招学生的培养及激励体系也出现了问题。校园招聘只是人才选择的一环，后方紧紧相扣的人才培养与人才激励才是保证人才选择产生价值的重要步骤。
社会招聘偏向于