在28日召开的好未来管理者大会暨开年大会上，好未来创始人兼CEO张邦鑫向全体员工述职，对好未来的使命和愿景进一步阐述。张邦鑫表示，在重新定义好未来后，要“重新定义学而思”，帮助孩子实现身心健康、能力提升前提下的学习进步。同时，他特别提出了新一年的规划：“年，好未来将重点构建开放透明赋能的网络化组织;打通全集团范围的客户成长通道;打通人才通道和业务成长通道。”
张邦鑫发表主题演讲
以下内容根据张邦鑫分享整理：
用科技推动教育进步，走在第二阶段上
好未来的使命是用科技推动教育进步，我们在很多场合不断地去讲。好未来也越来越像一个科技公司。
好未来作为一个科技公司，分几个阶段：第一阶段是线下培训机构认为好未来是科技公司;第二阶段是教育行业说好未来是科技公司;第三阶段是科技圈的人、专门做科研的人说好未来是科技公司。
我们现在在第二阶段。我们对我们的使命有专门的解释，这句话的解释是：运用全球范围内先进的理念和技术，推动教育产品的创新和进步，让每一个人都能享有公平而又质量的教育，实现人生梦想。
那么刚刚大家在前面的图里面看到了，我们去年我们之前成立了AILab以及脑科学实验室，申请了数百个专利、软件著作权，包括我个人也有几个专利。专利代表创新代表发明，代表我们对这个行业开拓性的贡献，希望全体员工都能够把日常中的创新思考申请成专利。好未来也是教育行业首家获得博士后科研工作站的公司。
现在，好未来已经被归到互联网企业，年在互联网企业价值排行榜位列第16名。
去年还有两个很可爱的小伙伴加入到了好未来大家庭。一个是Dr.Panda，全球范围内累计突破一亿次下载。还有一个团队是以色列的CODEMONKEY团队(翻译为“小猴编程”)。现在线下已经开始有小猴编程的课程。以色列80%公立学校都在使用，美国也排在前三，在我们收购这个项目之前，中国已经有二十万人使用。小猴编程是在世界范围内广受欢迎的编程游戏化的产品。
还有我们后台的部门也做了很多工作，包括在北京市的创新方面拿奖也比较多，时间关系我没有一一列举。
好未来新业务发展趋势：向中低收入家庭覆盖，向成绩中等和相对较差的学生覆盖
好未来的愿景是成为受尊敬的教育机构，使命是我们的起点，我们希望用科技推动教育进步，愿景是我们的终点。
什么叫受尊敬的教育机构呢?我们给了定义，分为客户层面、员工层面、行业层面、社会层面。好未来在客户层面的定义变化，在去年提出之前没有讲过，实际上在这个问题上有重大的变化。其定义是：我们要不断地倾听、满足并超越客户需求，为全球不同国家地区、不同收入水平、不同教育程度的15亿人提供可信赖的内容、产品和服务。
那么，好未来过去一年发展的趋势是什么?好未来业务发展的方向，正在逐步从中高收入家庭向中低收入家庭覆盖;从成绩优秀的同学，向成绩中等和相对较差的学生覆盖。
感谢辅导老师
我们有很多人服务客户，有主讲老师、销售、呼叫中心人员，还有辅导老师等。去年好未来辅导老师群体增加很快，从很小数量增加到几千人。辅导老师和主讲老师一样，服务我们的学生，但是在幕后默默无闻。其实这个群体特别不容易。
相比主讲老师在台前工作获得的成就感，辅导老师更多的成就感和满足感，来自于对学生的关心从而带来学生内心的变化。但我看到我们的辅导老师，依然保持着热情给学生传输着知识和能量。
我来之前给网校辅导老师伙伴打电话，辅导老师给我讲了两个故事。第一个是“吊瓶女孩”李文宇老师。这是她的一个同事偷拍的，瓶里的水还是满的。寒假中流感高烧38度，依然坚持给孩子答疑上课。
“吊瓶女孩”李文宇老师
第二个是辅导老师韩晓笛，这是一位伴娘记录下来的，这件事后来传遍了网校，新娘子刚刚进洞房，想起学生要沟通，开始打电话。
“新娘”辅导老师和学生电话沟通
这样的事情展示出来是我们老师作为辅导老师这样一种精神。去年涌现出来的辅导老师是一个新兴的群体，他们真的是很可爱，他们心里虽然不直接给学生上课，但是他们心里装满了学生。我也代表好未来集团的管理层，向我们战斗在一线的辅导老师们表示感谢。
年将构建开放透明的网络化组织，让员工有成长、有成就感
从员工层面，要做到受尊敬就要让员工有成长。意思是：具备对全球顶尖人才的吸引力，让员工有成就感地工作，并获得持续成长，成为教育行业最佳雇主品牌。
“对全球顶尖人才的吸引力”——以前我不好意思讲这话，今天我们在硅谷已经有了星星之火——第一个研究团队。星星之火可以燎原，这也是我们第一次在海外设立专门的研发团队。
目前，好未来员工有余人。去年员工平均年龄是26岁。员工男女比例，女性占64%，女性能撑大半边天。过去一年，后台的各个部门也提供了很好的支持，给我们集团各个领域都带来了很好的支撑。
今年集团会重点推进一件事——开放透明的网络化组织。具体会做三件事。
我经常想，一个人到一个公司领三份“薪水”：第一份是薪酬，第二份是成长，第三份是荣誉。第二份“薪水”要成长，要有发展，不仅是级别的增长，更多是内在的成长、知识的成长，所以信息打通非常重要。
接下来这一年我们做的三件事分别是：
第一，开放组织，让你能找到全集团的每个人。我们会给大家打开整个好未来的组织结构体系，可以看到好未来每个事业群和事业部，找到每一个人，也可以找到我。
第二，开放周报。上级给下级写周报，总监给下级经理写周报。后面会要求抄送两级以上。从组织原则来说，我们干部抄送周报时，要给上两级和下两级以及平级。为什么集团要做这样一件事情呢?我们构建一个开放透明的网络化组织。
这在公司是信息权，这个权利非常重要，非常有价值，会帮助你。你就像你这个岗位的CEO一样，这个公司对你没有秘密，是透明的。你知道这个公司每一个角落发生了什么事情，身边发生了什么事情。
第三，开放OKR，让你了解全集团的战略目标。O是目标，K是关键，R是结果。和KPI不一样，我们有什么目标，我们要怎么做，全集团的目标是什么，从我开始。
我大概会有年度、季度的、月度的OKR，告诉全集团，我们从职委会开始设OKR，每个月往下走一层，逐层往下推OKR，让大家知道整个集团的目标。最后到每一环，每个人可以看到你的目标是什么，你的领导目标是什么，全集团目标是什么。
我们希望让这个世界更美好一点，我们希望让社会的教育教学效率更高一点，我们的目标应该向全体开放，让大家知道我们各个事业群、事业部、分校的目标是什么，这也希望让全体的伙伴都可以了解。
所以今年我们在想怎么样能够让一个员工更好地成长，我们应该让他知道更多，做一个透明的网络化组织，给团队最好的赋能，给我们成长提供最好的帮助。我们的干部要善待下属，包括我自己。人才重要、人才难得，管理重要、人心重要，希望各级干部都可以更加地重视，更加用心去培养我们的团队，