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今天为您分享的人力资源干货是：绩效薪酬的概念以及作为一名HR如何在生产一线员工、办公室人员以及销售人员的不同岗位之中制定一套合理的绩效薪酬体系。
每一位资深的HR都应该深知绩效薪酬有多么重要。
制定一套好的绩效薪酬，不仅能让优秀的员工不想睡觉，还能让没有能力的员工睡不着觉。而作为老板呢？自然是天天睡到自然醒，数钱数到手抽筋。为什么会如此神奇呢？因为一套合理的绩效薪酬不仅能保障员工的基本利益，还能创造多劳多得的报酬环境，让员工在工作中充满干劲，停都停不下来。而对于企业来说，则能够保障利润的最大化，实现稳定发展。
这篇文章我就给大家分享一下绩效薪酬的概念，以及HR如何分别对生产一线员工、办公室员工以及销售人员制定绩效薪酬体系。
首先，我们来讲一下绩效薪酬的概念。
在定义上来说，绩效薪酬是针对员工在超额完成工作的部分或者超出工作绩效部分，公司向他们支付一定的经济奖励。作用就是鼓励员工提高自己的工作效率和工作质量。
最早使用奖金机制的人是19世纪末被誉为管理学之父的弗雷德里克·泰勒。他的贡献：首先，他看到了日公平工作标准的重要性，这种工作标准是建立在对每一项工作进行仔细、科学的分析基础上的。其次，他掀起了科学管理活动，强调通过观察和分析来改进工作方法。最后，他把绩效薪酬作为一种对产量超出一定水平的员工进行回报的手段加以推广。
一、针对生产一线员工的绩效薪酬体系
1.直接计件：
最古老，同时也是目前仍然得到最广泛应用的奖励计划。公司根据员工生产出的每一单位产品来支付一定数量的薪酬（计件工资率）。在确定计件工资率时，最关键的问题是对生产标准的确定，这就运用到了统计学的知识，比如在一条流水线上，每小时一个员工可以加工10件产品，同时通过薪酬调查同行业岗位每小时薪酬为20元，那么这就意味着每一件产品的计件工资率为2元。（当然前提是要保证该员工的最低工资高于当地最低工资标准）。如果还是这名员工，他每个小时可以加工15个产品，则他每小时薪酬则为30元。
2.标准工时：
它与直接计件工资比较相似，唯一差异在于标准工时不是靠计件工资率来进行计算，而是根据员工的实际绩效超出标准的百分比，而向员工支付相同百分比的奖金。还拿上边的例子比喻：假如该岗位每天生产量实际绩效为件，薪酬为元。员工A牺牲中午休息时间加班加点，当天完成了件，则公司就需要支付员工A元（虽然结果一样，不过计算方式不同）。他更适用于通算和粗算，使用起来更加宽泛。
特别说明：计件工资优缺点：由于报酬和绩效是成比例的，因此计件工资计划容易被员工理解和接受，执行起来显得更加公平，也有非常好的激励效果。不过计件工资也有明显的缺点。
缺点一：即便有非常具有说服力的理由来修改计件工资率或者标准工时中的绩效要求，但员工会非常抵制。
缺点二：这种工资计算方法常会在员工和企业之间的关系置于不利境地。因为员工为了追求高工资，就会将所有注意力放在提高产量上，而忽略了质量。
缺点三：员工一旦熟悉了一个岗位，就很难服从调动，同时在管理中引入新的机制或工艺要求，员工也会最大程度的抵制。
二、针对办公室员工的绩效薪酬体系
3.绩效加薪：
绩效加薪是指公司根据员工个人绩效水平的高低确定其基本薪酬的上涨程度。但和奖金不同的是，绩效加薪是直接加到每月工资中，而奖金多是一次性奖励。绩效加薪目前有两种方式使用频率较高。
第一种：是以个人每月的绩效加薪总和在年终一次性发放给员工；
第二种：则是以个人与组织的绩效挂钩，按照组织的绩效百分比来衡量绩效奖金的多少；
较传统绩效奖金方法，绩效加薪最大的好处有三点：
第一点：增加的薪酬不纳入员工每月的工资当中，可以减少企业日常人力成本；
第二点：较传统每月一次的方法，改为每年一次累计发放，数额巨大激励效果更好；
第三点：能够很好地提高员工的忠诚度和离职率。当然如果年底一次性发放的金额较小，也会导致员工离职。
4.专业技术类员工的奖励计划：
对于拥有专业技术的员工，通常公司的做法是除了享有绩效薪酬以外，还会基于股票期权和利润分享。
5.非经济性奖励和认可型报酬方式：
除了金钱奖金奖励以外，还有一些常见的非经济性奖励可以供大家参考：（从上到下，一次为最常用到最不常用）
员工的认可
购物券
特别活动（比如生日宴等）
实物奖励
书面表扬
各种培训课程
提供宽松工作环境
可变薪酬
集体旅游
个人旅游
这里着重说一下第一种非经济性奖励方式——员工认可的可用手段。根据马斯洛需求模型给出的注解，想要让员工感受到被认可。就要从以下几个手段入手：
提供对他们来说富有挑战性的工作（前提是对方可以接受挑战）
赋予他们选择工作岗位的自由
给与他们在工作当中足够的乐趣
当管理者不在的时候给与他们一定的权力
给与他们展现自我的平台
鼓励员工学习和持续提升并提供培训和机会
给与他们充分的鼓励
共同参与管理
当面称赞他们
向员工表达谢意
提供更好的工作环境
三、针对销售人员个人的绩效薪酬体系
6.固定薪酬计划
对于销售部门员工个人的奖励计划，很多企业都倾向于采用固定薪酬待遇的方式。这样做的好处是在固定薪酬下，公司对于销售人员的管控、调整和工作安排变得更加容易，也能够很快培养起销售人员的忠诚度。但是，在实际应用当中这种“吃大锅饭”的绩效薪酬，很容易挫败销售人员的销售热情。因此推荐大家根据各自公司业务部门的岗位职责来判断是否采用固定薪酬。比如，某家公司的销售部门大部分员工的主要工作内容是挖掘客户、提供售后服务、跟进续订合同等非销售类工作，就非常适合于发放固定薪酬了。
7.佣金计划
区别于固定薪酬，佣金计划只根据销售人员的业绩向其支付报酬。因为直接与销售量挂钩，因此公司需要支付业务员的固定薪酬就会变得很低。同时佣金计划能够最大程度得激励现有销售员工的销售热情，还有助于吸引到更优秀的销售人员加入。
不过有好处也有弊端。佣金计划的不足之处就在于销售人员只