当培训需求的信号产生以后，我们就需要开始进行培训需求的评估工作，这项工作很繁琐，但它是我们后续开展具体培训工作的前提。
培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、岗位分析与个体分析。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小、由面到点逐步明确培训需求。
（1）组织分析
着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。
组织分析的重点是要深刻理解企业的战略目标、企业文化以及价值观，我们所有培训内容的设计都不能脱离企业价值观，更不能与价值观背道而驰。举个例子，比如说我们的价值观强调正直诚信，但是培训内容却告诉大家为了提升销售业绩可以去做一些上不得台面的事情，这显然是不对的。
（2）岗位分析
即按照企业各部门各岗位的能力标准，对各部门、各岗位实际状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。
现在很多企业热衷于做的胜任力模型，其实就是岗位分析。很常见的一种做法是，同一岗位，选取2-3名绩效最优的员工，再选2-3名绩效最差的员工，通过对他们进行分析对比，得出具体的能力标准，再确定培训的具体需求。
（3）个体分析
逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。
个体分析一般应用于企业的回炉培训，所谓回炉培训是指在一个固定周期内，选择一定数量业绩或者绩效最差的员工来进行培训，通过培训帮助他们提升业绩或者绩效。
当讲师进行培训需求分析时，应该着重分析和收集以下类型的信息
（1）直接信息
工作角色，工作过程，工作难题，任务表，任务困难点，任务重要性，任务完成情况等；
（2）有助于需求分析的其它信息来源
突发事件报告，公司计划、政策、方案，访谈失败率，失误频率，规章制度，抱怨和意见，旷职状况，质量控制报告，市场调研报告，表现评估，观察情况，测试，工作分析等；
以上的这些信息可以通过查阅工作报表、内部会议记录、进行访谈、共同工作等多种方式获得，具体方法后续也会给大家分享。
培训需求的确定需要综合考虑各方面的因素，需要把多方面的数据结合在一起进行分析和对比，只有这样，我们得出的培训需求才是符合实际的，才是能够接地气的。
下篇文章为大家分享培训需求分析的步骤。