北京白癜风最好的医院 http://www.t52mall.com/│赋能教育从业者全周期职业生涯│在最近与校长交流中，发现年底不仅是招生淡季，招人也是淡季。招聘信息挂了很久也没人投递，寥寥几人约了面试时间却都爽约……让众多校长不仅发出喟叹：“招人难、留人难，老师薪资到底应该怎么发？”别急！邦邦今天整理了深学邦星球中，许多校长关于“薪酬、用人”实际遇到问题，以及刘老师的回复。问题1刘老师，我们校区想要聘请一名执行校长，薪资待遇应该怎么定？回答：在薪资结构上可以遵循三个原则：1.每个月给到固定月薪，全年的固定月薪加起来不会超过年薪的三分之二；2.剩余部分是以年终分红的形式发放；3.年终分红发放标准是考核执行校长运营整体利润率；问题2刘老师，我们机构市场费用+市场人员工资总占比，占市场团队创造营收（流水）的百分之30+，这正常吗？不包括其他渠道的营收。回答：1.我们一般是不会这样算的，而是先设定全年流水，再把流水分成市场新招和续费转介绍；2.再去计算成本。成本里会有营销费用，占总流水的6％；3.最后去计算人力成本，设计组织结构和薪酬体系；4.这种计算方式才是较为科学的，因为每个岗位除了去看当下营收以外，还需要看长远客户创造。问题3刘老师，你好，我想咨询如何摆脱对老师的依赖？我们是一家开了半年的少儿英语机构，如果课程中途更换主教老师，家长会有意见，进而影响续费签单。机构内部分老师吃准了我们这种心理，有时候说话做事比较过分。这个怎么破？回答：1.首先，线下机构要想彻底摆脱对老师的依赖是不可能的，只能通过增加学习督导岗位，降低对老师的依赖，让老师做好教学即可；2.建议还是要建构合理运营体系，从薪酬、考核、岗位工作目标等维度对老师进行系统管理；3.加强师资复制能力打造，让机构具备加速培养老师能力；4.多跟员工进行一些日常沟通，同时确保你们内部晋升机制畅通。问题4刘老师你好，艺术培训班有全职员工管理模式，和考核制度薪资等方面可以借鉴的方案吗？回答：1.这块涉及到的是整个机构里的薪酬体系、考核体系、各岗位工作指标以及晋升机制的设定。需要先确定机构全年经营预算以及利润目标，然后再去看全年能够使用成本有多少，最后结合当地薪资水平，去计算各个岗位薪资待遇；2.关于薪资结构，建议分成6条标准：基本工资、岗位工资、绩效工资、管理津贴、销售提成、课时费；3.因为整个体系建构，必须要有大量数据计算做依据，所以只能告诉你应该从哪几个维度去考量。如果需要知道如何核算所有数据，只能是通过参加线下总裁班形式学习。问题5刘老师你好，我想咨询一下如何优化薪酬结构。目前，我和合伙人开了家少儿艺术培训机构。前期只有一个全职前台，负责与家长沟通，发传单宣传等事。薪酬待遇是底薪，提成按元一个学生人头算（她自己拉的和我们推荐后报名的）。这个方案开始没问题，因原先课程是全年到元。后来推出了-元的暑假班以及托班推出。关于提成就产生了分歧。部分人建议继续维持原方案的（即元/人头），觉得店长辛苦（每天工作时长近10小时，休息也不规律）；也有人建议按不同课程提成-。考虑到要招聘另外的全职老师，感觉目前薪酬机制有些简单粗暴，但又不希望影响目前全职人员的积极性。希望刘老师不吝赐教。回答：1.这个问题里面，会涉及到几个核心要素:一是:缺乏系统的薪酬体系；二是:缺乏考核体系，只奖不罚；三是:不具备成本概念；2.至于解决方案，如果是把机构当做长期事业来做，首先需要认知的就是“这是一门生意”，既然是生意，就得考虑“成本和利润”，这也就需要我们去对机构里的整体运体系进行构和明块的数据，比如:薪酬体系、考核体系、工作目标、组织结构、成本管控和利润管控等；3.如果不去建立标准，在现有体系下调整的话，只能是根据产品收费不同，给予不同签约奖励。问题6刘老师，您好，我们想聘请职业校长来管理校区。请问有没有相关激励考核措施供参考，比如分红及盈利等方面。在合作过程中，有什么需要注意的吗？回答：1.关于具体激励措施，只有经过详细数据测算才能够给到答案，所以，也就没办法给到建议；2.对于教育行业来讲，有两个大坑，一是加盟，二是职业经理人，这个行业，靠谱的人跟靠谱的项目一样难找；3.出于对自己资金负责原则上，前三年建议自己运营；4.如果实在要找职业经理人，建议以年薪的形式谈，即每个月给固定月薪，大概全年的月薪占全年收入的三分之一，也就意味着，这个职业经理人三分之二的收入是以年终利润分红的形式获得！当然，获得前提是完成了机构当年设定利润率指标和流水指标！5.这种做法，实际上就是把职业经理人绑成利益共同体的做法。如果职业经理人希望大部分薪资分摊到每个月获得，那么你就得慎重了。教育机构效率手册运营笔记本年计划月计划周计划表记事本pub5本子淘宝￥购买
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