人才是企业重要的竞争力之一，没有好员工和优秀人才加持的加油站，在后续发展中竞争力会差一大截。
近年来，随着人们对从业职业的追求和社会环境的变化，以及对加油站工作曾经的刻板印象作用下，加油站不好招人、留不住人，导致人才缺乏、人才损失、人才流动等现象屡见不鲜，无论是大型连锁油企还是个体民营站都不能例外，那么究竟该如何去解决呢？
你的加油站想要什么类型的员工？
首先通过几个场景来看一下，哪一类员工是你的加油站想要的类型。
场景一
某景区周边加油站，小长假，景点开放期间车流量大，员工持续应对车主用户，表现出比较疲惫的状态，在保持规范操作的基础上，机械地完成工作，流水作业，几乎与车主零交流。
场景二
某小区周边加油站，活动日，员工全天微笑服务，从引导车辆到加油到结算和擦车等服务，全程专业快速，并对车主用户的询问礼貌应对，保障前庭高效运转。
场景三
某市区加油站，上班日，员工积极热情与客户交流，了解客户需求，按需引导客户参与加油站相关活动或推荐加油站便利店新品。
以上三类员工其实都完成了主要的工作任务，但是作为加油站老板的你，更希望拥有哪种员工呢？想必每个人心中都有答案。
但是反过来说，面对同样的工作，三个员工表现出来的三种工作状态，原因是什么呢？我再进一步将加油站的情况补充一下，大家就明白了。
场景一
该景区加油站小长假以来每个员工都坚守岗位，保障满足该景区车辆的用油需求，仍出现前庭拥堵、支付排队等情况，员工忙的团团转，车主用户抱怨连连，员工身心疲惫。
场景二
该小区附近加油站当日推出充值活动，并安排道旗、海报等宣传，故而吸引了更多的车主来加油，进站后员工对询问的车主用户介绍活动，其他车主则加完即走，员工没有任务要求和相应奖励，完成本职工作即可。
场景三
该市区加油站长期有会员加油参与便利店积分换购、充值抽奖等活动，员工引导车主用户参与活动按照一定比例提成，利用一定的话术和技巧，在积极主动与车主交流的过程中发现他们的潜在需求，并实现有效推荐。
由此可见，员工的工作状态，往往与加油站的管理机制挂钩，加油站搭建了怎样一个平台，就会训练出怎样的员工。
比如没有合理的人员配置和排班制度，员工就会处于疲惫状态无法与客户良性互动，客户粘性也就相对较低；又如如果不建立公平的奖励机制，员工的积极性就难以调动，营销活动的效果也难以尽如人意；再如加油站若停留在传统的经营模式，员工工作量大的同时运转效率低，加油站市场竞争力和营收都会削减。
员工需要怎样的加油站？
好员工和优秀人才都是在与工作环境的积极互动中培养出来的。加油站需要提供一个良好的平台，员工在工作中有追求价值感和成就感的取向，与此同时为加油站带来更大的价值，是一个互相成就、互利共赢的过程。
换言之，如果加油站建立的工作环境、工作平台是优质的，那么人才的招聘和留存问题便都不存在了。要改善加油站人才现状，打造良性的加油站人才市场环境，可以从满足员工物质需求、情感需求、价值需求几个方面着手去做。
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加油站通过哪些方式满足员工的物质需求？
物质保障是各行各业员工的最基本要求，最基础、最现实也最有效。
随着加油站业务的不断升级和拓展，加油站其实可以考虑更加丰富的薪资构成方式，比如基本工资、工龄工资、提成、绩效、奖金等随机组合，根据实际业务需求，灵活制定适合的薪资制度。
案例一
某加油站开展便利店非油业务收效不佳，管理者将便利店销售额与员工薪资挂钩，每笔非油销售订单按照一定比例给予员工提成，从而带动了加油站非油品的销量。
案例二
某加油站每月设定销售额指标和绩效工资，达不到则扣除绩效工资，初期员工干劲儿比较足，努力达标销量不错而且都超额完成，起到了很好地激励作用。但是一段时间后，员工热情下降，逐渐为了完成目标而工作，因为超额再多也是一样。于是加油站调整绩效奖励机制，设立阶梯式目标和差异性绩效奖励，加油站收益再次攀升。
加油站根据自身的实际情况，制定合理的薪资和激励方式，最大程度激发员工的积极性，调动工作热情。
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加油站通过哪些方式满足员工的情感需求？
员工对加油站的情感也是影响留存率的一个因素。
加油站可以尝试建立内部福利机制，比如给员工专属的加油卡、礼品卡、家庭卡等，为加油站员工提供专享的便利店折扣（或组织内购会），员工自己享受这些福利也可以分享给家人同享，在情感上被