我们是一家不足50人的销售型公司，除了少量职能人员外大部分员工都是销售。以往我们会给销售人员做一些业务技能方面的培训，主要方式为老员工分享自己的成单经验。但是日子久了，老员工的经验翻来翻去也就那几样，培训内容单一无新意。请外部老师来培训吧，又没有太多的培训预算。面对这一情况，请问我们HR如何设计培训内容呢？
期待培训，期待培训带来好的业绩，这个愿望是好的；但是请案例中楼主要反思一下企业销售及企业管理的本质？首先，培训不是万能的，如果你期待培训给你带来高速的业绩增长是不现实的；其次，培训不是要销售冠军及其它经验好的人和大家分享几次？你作为HR要研究，为何这些人，或者这几个人业绩好呢？这个才是关键，或者说是胜任力模型关键。
但是楼主既然提出困惑，肯定是对培训工作感到无助、无奈。为何50人的销售公司会出现这种疲惫？原因就是销售技巧不是靠经验分享就能够带来高业绩的，因为在具体人执行过程中，会根据自己的理解以及自己的情商作用下，对这个技巧会产生新的认识、认知。
那么，到底该如何改变这样的现状呢？
首先，打铁还需自身硬，这是设计课程的前提。
培训别人，自己首先要成为专家能手，通常来说，设计课程都是自己熟悉的，有着丰富经验的内容，“给人一杯水，自己先要有一桶水”，否则，讲师讲的不是自己的经验感悟，不是长期努力工作的积累，连自己都心虚，又怎能让学员接受呢？当自己有丰富的经验总结，非常渴望与人分享时，设计课程的时机就到了。
其次，要让培训课程受欢迎，就必须了解学员的需求。
在设计培训课程前，讲师首先需问自己几个问题：学员是谁，他们需要什么，他们的