时代在变，我们的学员也在变。
现在，越来越多的“90后”、“00后”已经成为了职场主力军，这些见识多、想法多的年轻人不喜欢说教。
他们希望获得更多的机会来表达自己的想法和观点。
他们追求创新、渴望体验，他们对来自网络的培训案例和常规游戏不感兴趣。
他们更希望通过自己的亲身参与获得成就感。
纯讲授式的课程，或者是讲授+问答互动的课程，已经很难满足这些学员的学习需求了。
还有一类学员，他们已经拥有一定的工作经验、已经成为企业内部的顶梁柱，在自己的工作领域拥有一技之长。
很多培训师面对这类经验丰富的学员时，常常讲授所谓“系统而全面”的内容，以保持自己的权威性。
但是这样的授课方式可能会导致培训内容不够有针对性。
而且，一旦课堂上有资深学员提出挑战性的问题，有些培训师往往会为了保证所谓的课程进度，而选择模棱两可的“滑”过去。
这种方式很“保险”，但如果，这恰恰是一个有探索价值的问题呢？
这时，恰好可以把它作为一个契机，去帮助学员更深入的探索，并且在探索中把这个问题和答案和课程中的知识点建立联系。
引导式培训师通常会采取这种做法。
对于引导式培训师而言，课堂上发生的任何一个小插曲，都可以作为授课现场的资源。
没错，学员在课堂上，提出的任何问题、产生的任何分歧，都可以成为你的资源和工具，都可以拿来做探讨、做活动、做演练、做梳理。
因为，任何问题都没有所谓的标准答案，所以我们可以借此机会，激发学员的潜能和智慧，带着学员多角度、全方位的去寻找解决问题的最佳方案。
有人说，这样会不会导致课程超时？
别急，超时问题主要是由两个因素造成的，一是课前的流程设计，二是培训现场的控制。
具体怎么做，才能在培训中掌控好时间呢？
请看以下两段视频（观看时长分别1分钟）。
01::00引导师通常会扮演六种角色，分别是医生、编剧、导演、教练、助产士、顾问。
培训前，也就是课程开发阶段，引导师的角色是医生和编剧。
作为医生，引导师要做深入的需求调研和诊断。
培训不是泛泛而谈的理论和框架，而是要针对部门和学员需求，做个性化调研和定制化开发。
作为编剧，引导师要设计出和学员的认知水平、能力层次、经验阅历相匹配的课程。
培训中，引导师的角色是导演、教练、助产士。
在课堂上，引导师要扮演导演的角色，把学员当成演员，让学员对所学内容进行演练，只有通过演练和实践，学员才能真正的学会。
同时，在学员演练的过程中，引导师要扮演教练的角色，就像是游泳教练或者网球教练一样，对学员进行指点、纠偏和辅导，才能让学员避免出错。
如果我们把学员在课堂上，通过学习和演练产出的学习成果比喻成孩子，那么引导师就是帮助学员生出这些孩子的助产士。
助产士的作用是协助妈妈生孩子，而不是代替妈妈生孩子。
引导师也是一样，引导师作为助产士，是协助学员出成果，而不是代替学员出成果。
培训后，引导师的角色是顾问，学员如果在课程结束后的应用过程中遇到了问题，那么引导师也要给予指导和答疑。
有人问，怎么样避免在课堂中运用引导时，发生“上课热闹、培训无效”的状况？
设计课程时，要针对重点模块运用引导，同时围绕课程目标来设计学习活动。
引导式课程运用了大量调动学员参与的工具和方法，所以它看起来可能比纯讲授的课程更热闹、更有氛围，但也比较容易流入形式。
为了避免这种情况，就要从培训需求和培训目标这两个方面入手。
那么，想想看，你找对培训需求了吗？
培训需求是希望通过培训解决的问题，培训目标是指培训需求的细化指标，也就是学员参训后，有哪些行为表现证明这次培训满足了培训需求。
举个例子来说，培训需求是“解决新销售人员对产品知识不熟悉”的问题，培训目的是“提升新销售人员对产品知识的熟悉程度，并能向客户准确介绍”。
这种情况下，培训目标可能有以下4个：
1、学员能说出公司所有产品的类型、特性；
2、学员能区分各类产品所匹配的客户类型；
3、学员能说出我司产品和竞争对手产品的区别；
4、学员知道客户常问的有关产品的问题有哪些，并能用一句话精准回答。
这四个具体的目标，为课程的内容设计、案例设计、学习活动设计指明了方向。
在培训过程中，无论用讲授的方式、引导的方式、还是体验式教学的方式，培训师都希望学员参与进来，自由发表自己的想法。
但是在学员发表不同观点的时候，培训师一定要保持中立，鼓励他们畅所欲言，这样才不会挫伤学员的积极性。
但很多培训师“自带光环”，总想保持自己的专业性和权威感。
那么，培训师如何在保持中立的同时，还能引领学员继续向前呢？
一是秉承教学相长的的态度，不轻易评判学员。
对于任何不同的见解，培训师都保持好奇和开放的心态，这样就能让学员感受到开放、包容的氛围。
二是针对不同的学习对象进行有技巧的提问。
比如，当培训师发现一个小组团队在讨论时，可能忽略了某个想法时，那就可以通过提问的方式引起大家注意。
举个例子来说，当团队在案例分析中，陷入“买不起新设备”这个议题的讨论中，反复讨论都没有结果时......
培训师可以提问：如果租用一些新设备作为过渡，有什么利弊呢？
或者可以问：除了新设备之外，还有其他方法能达成预期目标吗？
培训师通过提问让学员有了一些新的选择空间，但培训师并没有说大家一定要接受他的提议，而是保持中立，把决策权交给了学员。
在培训中应用引导技术时，通常会经历“动荡期”，培训师如何度过这个阶段呢？
01:03三是在课堂上真正的倾听学员。
如何在课堂上真正的倾听学员？
培训师要做到积极倾听，首先要转变心态。
如果培训师认为激发学员的思考和交流比维护自己的权威更重要，就会忍住评判的冲动。
如果培训师相信每一位学员所表达的是他们最深刻的洞见，就不会在语气或措辞方面流露出不屑的情绪。
而是会发自内心的尊重学员，用心体会他们的立场，倾听每个人的声音，停止评判，这才是积极聆听的开始。
引导师可以创造出一个场域，让学员在课堂现场，共享思想、共享经验、共享技能，共享过去和未来。
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