白癜风专家郑华国 http://www.zherpaint.com/ylbj/zqys/m/1550.html对于入职培训来说，很多人都不陌生，都经历过，目的都是为了新员工能更快入手，胜任岗位，职能型岗位还好，工作比较固定，流程清晰、职责明确的公司，简单培训就可以直接上手，但是对于销售岗位的培训却有越来越多的非议。效果不好，浪费时间，还不如直接让干活，公司安排让培训，也越来越敷衍了事。这样的情况下，恶性循环就发生了，新入职销售在工作上进展不顺利，工作压力陡然增大，就会造成人才的流失，部门负责人就觉得这是正常的优胜劣汰，员工自己不行，向人事部门提需求，要求招聘。所以基本每家公司，对于销售岗位的招聘，都是从年头到年尾，从不间断，综合素养要求高点的岗位更是难招到人，内推、校招、挖人…………使尽浑身解数！招聘专员能力强，公司平台够硬的公司还好说，总能吸引到人，名声不显的公司就苦了，人才留不住，招聘进度也慢。接下来团队没人，业绩下滑，部门负责人也开始放宽条件，不敢再给员工压力了，团队管理无力，狼性不在，保住原来水平都难，突破就更没有了。看来很多问题的症结都出在入职培训，人才培养环节，那么怎么才能做好呢，做好入职培训，需要有完善的培训计划，优秀的讲师，还有做好考核淘汰，更重要的是到岗之后新人期带教，都很重要。今天在这里呢，不讲这些具体的手段，讲一讲意识形态上的不同，看待入职培训不一样，做出的计划也不一样。一种培训计划的设定理念是“熬鹰”，对，就是大家理解的那个熬鹰，古代猎人没有枪械等现代的狩猎工具，所以经常用猎狗或驯化的猎鹰捕获猎物。鹰猎的关键，是猎鹰的调养、驯化。猎手们捕获野鹰后，便注入全部心血，精心喂养、细心关照，为鹰做皮绊、制眼罩，每天放飞、进行调驯。熬鹰式的培训计划是怎样的呢，就是高强度、突破常规的底线要求，例如，从早上8点开始培训，到晚上7点，吃饭，晚上8点再分组讨论，上台展示，12点结束。但这是培训的结束，参与培训的人员还得继续，因为留了作业：自己做一个培训相关内容的PPT、培训完写一份详尽的计划，第二天培训前交。我曾经参与过一个培训，连续7天，因为一起参加的人中有人做PPT不熟练，每天都是到凌晨四五点才结束，第二天又开始新的培训，还有考核。这个压力和煎熬可想而知。那么企业为什么要这么做呢？一般这类方式应用在比较高端的岗位招聘，培训人员有相当的动力去完成，也对参与的人是一个压力测试，毕竟岗位要求高，压力也不小，现在撑不住，以后更撑不住。再有就是大企业，不缺人选，压力测试筛选更合适的人才。但是很多小企业，岗位吸引力没有，平台吸引力也没有，就因为岗位高压，新人入职就开始高压培训，本来吸引来的人才素养就不高，光累了，光感受压力去了，哪能学到东西呢，岗位技能是教了，但是什么都没学到，到了岗位上怎么胜任呢？第二种方式就是技能培训了。这时候很多人就有疑问了，我们就是做的技能培训啊，老师讲得口干舌燥，讲得很清楚了，为什么就是学不会呢？招来的人不行？也许培训计划设计得不行。首先，学习的东西是会忘记的，艾宾浩斯遗忘曲线展示的很清晰，学完20分钟，就只记得58%了，一天后就只剩33%了，7天入职培训完呢，25%。可不就不记得都学了些什么了！解决办法也很简单，反复的演练，不断的复习，加深记忆，把老师教的变成自己的技能。这里还有一个小细节很容易被忽视，上面讲的是学会后忘记，但是如果培训的时候直接就没学会呢？那么模拟演练也练不出东西。当然有人会说这与讲师的能力相关，这其实还与一个小细节相关：每节课的时间。人的注意力是很消耗意志力的，没有人能一直集中注意力听讲，一堂课1个多小时，最后注定有一半的内容没有被吸收。所以，设计短小精悍的课程，合理的练习强化，负责的到岗带教最终都会决定培养的效果。
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