让很多4S店店总最糟心的事不多，比如销售不畅、利润不足、库存过大、财务滞涩等等问题，但这些终究可以解决。而真正困难且不易解决的问题其实只有一个，那就是人！
随着品牌4S店越来越多，从业人员数量的严重不足的弊端越来越明显，很多店都面临人手紧张的问题，打了招聘广告没人来、来了留不住、留得住的未必有能力，有能力的未必真心肯干、埋头苦干的又总是被人挖。反正怎么着都闹心。
往里招人的事儿本文就先不说了，至于如何留人，无外乎工资多寡的问题，但需要注意的是一味的拔高底薪反而更留不住人，如何设计适合自己的薪酬方案才是长治久安的根本。
好像扯远了，其实今天单说销售顾问的积极性问题，让很多店总和销售经理头疼的问题是，销售顾问在短暂的激情之后，士气就开始迅速衰弱，销售团队死气沉沉人浮于事甚至隐约对抗的情况比比皆是。所以如何调整提升销售团队的积极性，是个迫在眉睫的问题。
解：其实没有无缘无故的对抗，很多惫懒的背后其实是工作目标出现缺失，这是因为其对职业规划不足引起的。但很多人本身根本没有足够的能力对自己的未来规划，这受限于阅历。因为迷茫就容易对抗，这是人性使然，因为控诉制度不好可以推卸自己无能，他们总是假设如果没有制度约束自己肯定能卖出好成绩来。而如果对抗不了，那么则立马变得很消沉。这是很多团队氛围消沉的原因。
所以提升积极性的第一步就是帮销售顾问解开心结，可以直接谈话，也可以侧面了解。希望多赚钱的也好，希望能晋升的都好，要先帮他理顺他的欲望，当他看到自己可发展的方向，知道该如何努力并清楚努力后的收获。那么积极性瞬间就能爆发的。
学：规划前途解开心结只是解决主观能动性，但其实并不能达到目标。这主要是缺乏系统培训导致。但学习在大多数时候都是不愉快的，而很多公司杂乱无章的培训更加重这种不适应。故而培训必须分为两部分。
第一部分是基础性的如产品知识、销售技巧、团队配合等，要求所有人必须熟练掌握。如果这点都不能完成，那么辞退比挽留更合适，即使店里很缺人。
第二部分是帮助销售顾问多提供职业发展规划内的实践条件，比如向往晋升的，可以让他组织晨会、巡展、团购活动的实施等，逐步锻炼他的能力。但需要注意的是不可操之过急，这样会造成销售顾问急于求成的心态，这样反而毁了他。
薪：薪水未必非要的是行业第一的，实际上过高的底薪往往会伤害到团队积极性。绩效的目的并不是为了收入更高更合理，这只是附带效果，而是为了调整员工积极性，最终反馈到销量上。因此薪资结构需要注意两个地方。
首先是底薪和基础任务的结构一定要简单易算，当他们谁都能计算自己的工资时候，很多谣言和心态不平衡就无处施展，团队少纷争，就容易一起发力。而在基础任务之外，这需要根据当月的提车任务、库存深度、活动规划等各种因素再设计一套追加激励政策，通过这个政策则可以很容易的调整销售团队的工作方向。
悦：压抑的环境虽然让人不舒服，但特别能感染人，老油条大多是这么养成的。这种氛围下其实推什么激励模式都是枉费的。而能让所有人都愉悦的工作环境实际上是不存在，人们理想的环境是可以为所欲为且不用付丝毫责任，这样的团队肯定是快乐的，但公司肯定完了。
所以最好的办法就是转移注力，简单说就是不能闲着，其实很多店糟糕的工作氛围都是闲出来的。比较常规的办法有聚餐、团建等。但笔者尝试过这样的方法：随着现在头条、抖音、虎牙等自媒体平台的热烈，可以组织员工做一些跟品牌或销售顾问日常生活相关的小视频，既能够增加本店品牌的曝光率，又可以提升团队协作。并且能够充分调动员工的积极性和相互间感情。寓娱乐于工作。
当然可以根据自己店的实际情况随意发挥，但核心点只有一个，即在不影响本职工作的前提下尽量不要让员工闲下来。
竞：所有的销售组织都需要有合理的竞争模式，但需要注意的是，目前人比较难招也难留住，所以个体对个体的竞争方案并不推荐。最好的方式进行分组，以组为单位进行销量任务的达成与奖惩。这样既可以保证总体销量的完成，又可以加强团队的凝聚力。
净：以上说的只是针对有潜力的销售顾问们，但并不是每个人都值得挽留，所以不定时的净化团队，是每一个领导者的基本素养之一。而这也是能够保证以上总总能够确实执行的基本条件。
结：其实提升销售顾问的根本目的是为了保障团队任务的完成率，在此前提下动用一切手段让员工收入更高、环境更愉悦，这是一个合格领导者应该做到的，其实也不难。但现实中，总有人容易忘记这个根本目的，那么的话最好一动不如一静，否则折腾越多死的越快。