文/郭朝刚
摘要
随着信息化时代的到来，知识经济已经成为工业企业战略发展的关键因素，模具制造企业（特别是广大中小型企业）的生存环境的恶化及竞争压力的加剧，制造行业和出口企业的激烈竞争逐渐表现为核心人力资源的选、育、用、留。广大中小型企业要想实现企业战略，增强企业核心竞争力，打造人力资源的胜任力，必须建立系统化的培训体系，加强员工培训，不断提升员工的综合素质，促使全员的知识技能水平与当今工业市场最新动态保持同步发展。研究广大中小型企业的培训体系，对于增强广大中小型企业在人力资源方面的核心竞争力，推动广大中小型企业的持续发展和基业长青，具有重要的理论和实践意义。
关键词：员工胜任力培训体系构建策略
第1章引言
当今时代，经济全球化发展日新月异，信息化和知识经济的兴起为现代企业发展注入了生机和活力。改革开放三十年以来，中华大地呈现经济繁荣的一片腾飞景象。自我国正式成为WTO的第名成员国以来，各类企业的产生与发展促进了国民经济的腾飞。企业发展离不开现代化的管理。企业管理主要是人力资源的管理，而人力资源的管理主要是绩效管理。绩效管理离不开基于企业战略和员工胜任力的人才培训与开发体系。
1.1现代企业的战略发展
现代企业作为社会的经济组织，是国民经济的重要组成部分。企业的生存与发展主要表现在企业战略，即企业长期性、全局性、系统性的发展目标。不同行业和企业，在不同的发展阶段具有不同的战略目标。企业为了实现其战略目标需要根据内外部环境、因素，扬长避短，制定其战略计划，需要各类专业人才各司其职、完成使命。
企业的战略可以分为总体战略和职能战略。总体战略主要有发展战略、稳定战略和撤退战略。职能战略主要有市场战略、财务战略、人力资源战略、生产战略等。为了实现企业的战略目标，必须基于具体企业的内外部条件，通过各职能战略的有机结合，合理配置资源，采取一系列有计划的部署和管理行为，发挥企业的核心竞争力。
企业之间的竞争表面是市场的竞争、技术的竞争和资金的竞争，根本上是人力资源的竞争。人力资源特别表现在核心人力资源即人才的选、育、用、留四个方面，人才发挥着决定性作用。
人才的绩效决定着企业的绩效，企业的绩效决定着企业战略的实现。
1.2企业绩效与培训体系
基于企业的战略发展需要，必须合理配置企业的人、财、物，系统规划产、供、销一体化运作。企业总体绩效的高低，由各部门的绩效高低决定，各部门绩效又取决于每位成员的绩效。作为组织的成员，岗位胜任力是其绩效发挥的关键因素。
为了提升员工的绩效，企业的人力资源部门必须基于企业发展的战略目标，制定人力资源战略，其中就包括人才的规划、选择、培训与开发、使用和激励、保留以及流动管理等。
建立适合企业发展需要的培训体系，从而确保企业内部与外部人才能够招之即来、来之能战、战之能胜，人岗匹配，充分发挥各岗位的价值，从而实现企业价值链的循环。建立培训体系的学习型组织保证企业生机和活力，在激励竞争的市场上立于不败之地。
第2章文献综述
2.1什么是员工胜任力
胜任力概念完整提出及实证研究——美国心理学家麦克利兰（McClelland），从对美国选拔驻外信息情报官的研究开始，通过优秀的情报官的访谈，找出其区别于一般情报官的胜任特征。
员工胜任力模型的基本思路是从怀疑这样的命题开始：“高能力”+？=“高绩效”？得出：
合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+…+必备的知识与技能）
高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行为方式（怎么做）
胜任力是员工潜在的、与优秀工作绩效相关的一套行为模式，是个人和团队中都能发挥作用并切实有效地为组织提供可持续的竞争优势。
胜任能力的投入产出模型，如图2-1所示
胜任力的识别主要通过静态的个人特征和动态的人的行为进行。其主要应用成果体现在“人—岗—组织”匹配。
2.2培训体系的概念与结构
培训体系是基于企业的人力资源战略，确定培训目标，对于培训过程中的讲师、课程、教材、学员、场所、费用等进行系统地设计，为了提升员工绩效，实现既定的目标。
传统培训体系，是基于培训的系统模型，按部就班地进行需要确订、目标设置、计划拟定、活动进行及总结评价等5环节的工作的展开工作，体现了培训设计的系统性。
根据J1Meooper和W1A1Weber()的研究,基于胜任力的培训体系,就是清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。
以往的培训局限在知识、技能等表象的内容上。而胜任力理论的出现,则从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发,涵盖的内容比较宽阔,尤其包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的一些潜在内容。所以,可以借助这一新的理论,改进现有培训的需求分析技术与方法,进而开发与之相应的培训方法和培训效果评价技术,为促进企业绩效的提升提供一种新的思路和方法。
培训体系的结构主要有培训战略确立、需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估和培训成果转化。
2.3建设培训体系的方法与思路
传统的培训体系建设需要基于企业培训需求调查的基础上，进行系统的结构设计，分层次和步骤地实施，进行培训效果的四级评估，并且将培训结果进行有效的应用，确保发挥实效。如图2-2所示
基于胜任力的培训体系建设需要基于企业战略的视角，确定岗位的胜任力模型，分析一般绩效与优秀绩效的差距，再按照传统的培训体系进行系统设计与实施。如图2-3所示
第3章APEX公司的内外部环境分析及战略定位
3.1APEX公司简介及人力资源现状
APEX公司位于上海市松江区科技园区，创建于年5月20日，是一家出口型模具制造类企业，在美国拥有一家分公司，公司的主营业务为精密注塑成型模具的设计与生产。APEX公司公司拥有世界一流高精度的加工设备和模具制造技术，所生产的模具90%出口美国和欧洲市场。公司客户多为国际知名企业涵盖医疗器械，汽车制造，通讯设备及电气电子等领域。APEX公司引领世界最高级别的注塑成型模具技术标准。
公司的愿景是成为中国最受尊敬的模具解决方案公司之一。
公司的核心经营理念：Aim-oneAim目标一致，Professional-SinceProfessional专业起源，Enthusiasm-WithEnthusiasm激情洋溢，Exceed-ExceedingForever超越不断。
企业价值观：专业、团队、诚信、创新
企业精神：独立自信，诚实敬业
员工宣言：我是天域员工，今天比昨天做得更好！
APEX公司现有员工人，其中本科学历占35%，中级以上职称占15%，公司长年与南京工程学院、山东德州职业技术学院、安徽马鞍山职业技术学院合作-校企联合，针对模具工程部、设计部、品质部、技术部进行战略人才储备，建立核心人才梯队，设计规划关键员工职业生涯。APEX自开始导入全员三级培训体系，在SWOT分析的基础上制定企业三年人力规划，制定年度培训计划，贯彻执行至今。
APEX公司组织结构（上海）：
APEX公司是上海市模具技术协会常务理事单位，并获得国家发改委“中国最具自主创新能力企业”奖。自公司成立之日起，APEX人秉承独立自信，诚实敬业的精神，怀抱共同的理想与追求，立足上海经济环境，远眺国际市场，勤勤恳恳地耕耘着。
3.2APEX公司的行业和市场分析
公司作为广大中小型企业，产品所涉及的行业有医疗器械，汽车制造，通讯设备及电气电子等领域。
历经十载，栉风沐雨，APEX逐渐成长为中型广大中小型企业，不断从优秀走向卓越，深得客户首肯，年客户保持率%，满意率97%。
3.3APEX公司的SWOT分析
年结合企业内部人力资源现状和外部市场环境，针对APEX公司进行SWOT战略分析，
根据图3-3APEX公司SWOT战略分析，汇总APEX公司在年企业管理上存在的关键问题如表3-1所示
表3-1公司管理存在问题统计汇总表
3.4APEX公司的发展战略定位
针对APEX公司的SWOT分析所得出的表3-1公司管理存在问题统计汇总表，总结得出存在的突出问题：公司的管理体系与市场经营发展严重不匹配。
结合APEX公司的行业市场发展现状，制定相应的企业发展战略和人力资源战略。
APEX公司的发展战略定位：竞争型集中化发展战略，相应的企业文化与组织结构等如3.1APEX公司简介及人力资源现状部分所述。
与企业战略相配套的人力资源战略：一体化人力资源发展战略，即加强集中化和差异化的人才战略。内部培养为主，社会招聘为辅，铸就优秀人才，创造精密模具。
第4章建设基于员工胜任力的APEX公司培训体系
作为一家出口型工业制造企业，APEX公司正处于激烈市场竞争的成长期，在市场发展定位明确、技术发展条件成熟的情况下，公司迫切需要建立与人力资源战略相适应的人才培训开发战略。对公司内部的管理、销售、技术、品质、模具运作等各类高、中、初级人才进行系统性规划设计，分阶段推进实施，以求夯实人才软实力，增强核心竞争力，实现企业战略目标。
4.1构建培训战略
上接战略下接绩效：培训落地新方法8北京联合出版有限责任公司管理京东￥47.6购买已下架企业的战略需要具有相应胜任力的员工来支持和实现，因此企业员工的培训开发必须基于对企业战略的支持而提升员工胜任力。企业战略的基本目的就是要增强企业的核心竞争力，企业员工胜任力的提升有助于企业增强核心竞争力。无论是企业已经拥有的员工，还是刚刚从外部劳动力市场引入的员工，由于受企业发展的动态性等外种因素的影响，其知识、能力和素质等都或多或少地与企业战略要求的胜任力结构存在某种缺口。
根据企业的人力资源战略，APEX公司的培训战略为：构建基于胜任力的培训体系，突显人才核心竞争力。
培训体系的建设，首先需要基于战略和绩效分析，从员工胜任力的角度理清存在的差距，然后进行培训需求分析、培训结构设计、培训计划与实施、培训效果评估，最后将培训成果进行有效转化。
4.2培训需求分析
培训需求调查来源于三个方面：战略发展需要、绩效差距和工作任务分析。APEX公司通过下列方法实现培训需求的调查：工作日志法、访谈法、问卷调查法和现场观察法。对于不同岗位综合使用多种方法调查，以求全面整合根本需求。重点使用的方法是访谈法和问卷调查法。
APEX公司的培训战略需求：进行战略性人才储备，构建工程、设计、品质等核心人才的梯队。
APEX公司的绩效差距需求：基层管理者的技能不足，特别是班组长层级。
APEX公司的工作任务分析的需求：各部门不同程度地存在欠资格上岗的任职者，学习与成长性较差。
4.3设计培训体系的结构层次
根据培训需求分析的结果，更新APEX公司各岗位的职位说明书，同时应用于培训计划中的结构设计。APEX公司培训体系的整体设计思路为三级培训，即公司层级、部门层级和班组层级。每个层级的培训又可以分为三类：岗前培训、在职培训和委外培训。
每一个层级的设计思路为细化培训项目，针对性地纠正和预防管理及技术方面的突出问题，提升岗位胜任力。围绕每个培训项目，进行一系列的系统策划——包括培训时间、地点、讲师、教材、受训范围、培训方法、效果评估等。
APEX公司层级的培训结构，包括：中高层管理技能提升、领导者与管理者的基本素养、有效沟通、团队建设方法、企业文化、黄金心态、绩效管理制度、薪酬管理制度、财务管理制度、如何开好管理例会、工作报告的写作结构与方法、6S管理制度等项目。
APEX部门层级的培训结构，包括：品质控制方法、生产管理例会、工作计划与总结、如何进行业绩评核与辅导、招聘方法与步骤、销售过程实现与客户满意、供应链管理、财务报销流程、生产设备维修与保养、如何做好班组长、部门培训计划制定与推行等。
APEX班组层级的培训结构，包括：月度生产计划与报告、日常生产问题处理方法、生产工具使用方法、班组6S推行办法、各岗位的技能“师带徒”、考勤实施细则、品质检测的方法、生产设备的三级保养、班组长的胜任力等。
各层级的培训设计，充分考虑到公司内部相近或相关岗位的分类，从职位说明书出发，基于岗位胜任力模型（如图4-1），打造岗位胜任素质，提升员工的竞争力，从而提升企业绩效，实现企业战略。
制造企业的培训体系中，作为兵头将尾的班组长——在培训体系结构中发挥着举足轻重的作用。班组长提升自身胜任力的首要修炼就是增加应知应会的内容，掌握五类知识：专业知识、管理知识、心理知识、培训知识和企业知识。班组长要生存好，必须学习知识；要发展好，必须强化专业知识。班组的持续学习力=学习意愿+学习能力+学习毅力。
班组长胜任力冰山图，如图4-1所示。
4.4培训体系的建设方法与步骤
培训体系的建设根据公司的培训需求分析和培训设计结构层次进行系统规划，APEX公司战略目标为成为中国最受尊敬的模具解决方案公司之一，秉承“目标、专业、激情、超越”理念，建设公司层级的培训结构。通过总经理的深度汇谈、各部门经理的访谈整合培训需求，从营销、管理、技术三个维度进行设计培训项目，制定年度培训计划和年度培训预算，管理层审核，总经理批准后实施培训计划，将培训效果与公司季度或年度绩效挂钩，撰写培训报告。
培训课程体系设计方案与模板管理书籍京东旗舰店￥63购买已下架部门层级和班组层次的培训结构建设方法与步骤，参照公司层级培训结构的方法与步骤设计并实施。
综合其方法与步骤，基于企业发展战略和岗位胜任力，按照TQM（全面质量管理体系）中的“PDCA”模式设计与执行培训项目。如图4-2所示
4.5培训体系的实施
APEX公司的培训体系实施需要由点及面，由面成体，来源于公司实践，并且指导公司的实践。人力资源部根据已经批准并公示的《培训制度》和各类培训表格，完善和更新职位说明书和岗位胜任力模型，每年12月末制定下一个年度的公司年度培训计划，下一年度按照公司的年度培训计划逐项实施。
APEX公司培训实施的细节，包括：
1.培训前——提前两天发布培训通知、准备培训地点和培训教材、落实讲师和培训检测试题、培训签到等。
2.培训中——课堂讲授、实践演练、提问与答疑、演示文稿、视频资材、培训记录等。
3.培训后——现场口头提问、笔试、布置实践作业、撰写培训心得、员工绩效评核与职位晋升、员工再培训策划等。
APEX公司培训讲师的来源：1.各部门主管、经理及班组长；2.专业技术人员和工程师；3.外部讲师。
培训的方法：讲授法、分组讨论法、演讲法、行动学习法、实践模拟法、角色扮演法、参观访问法、读书分享法、会议沟通法等等。
4.6培训体系的效果评估
培训作为公司人力资本建设的重要投资，对于提升员工的岗位胜任力、增加员工价值、实现员工职业规划、提升公司整体绩效、实现公司战略起到举足轻重的作用。公司投入大量的人力、物力和财力。这就需要对培训计划认真设计和执行，对培训效果进行系统性评估。将培训的成果进行有效地转化。
APEX公司的培训效果评估主要从培训后的四个层次进行，分别是反映评估、学习评估、行为评估和结果评估。每个层次的培训评估的实施细则，如表4-6所示
表4-6APEX公司培训效果评估四个层次与方法
郭朝刚谈管理郭朝刚：奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。