有人说是设置考核指标，因为不知道如何设置指标，不知道哪些指标是重要的；
有人说是考核打分，不知道该给员工打多少分合适；
还有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕和员工发生争吵。
确实，这些都是绩效管理的难点，只要做过绩效考核的人多少都会有这样的体会。
但是，以上这些都不是绩效管理当中最难的。
在绩效管理当中，考核指标设置其实并不难，指标设置的思路其实很明确。
首先，你分解公司的年度目标产生员工的考核指标；其次，你可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置考核指标；再次，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作。
所以，考核指标的设置其实并不难。
考核打分也不是最难的。因为绩效管理要求管理者在日常工作中和员工保持沟通。只要管理者在日常工作沟通中能够及时把自己对员工业绩表现的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好，需要改进。
这样的话，在考核的时候，管理者和员工对考核的结果基本上会有一个大致相当的认识，管理者打出的分数，员工的认可度就会比较高。
至于绩效面谈，基于前面考核打分的论述，绩效面谈也不是什么难事。前面双方已经进行了充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论、总结一下就可以了，也不会太难。
那么，真正难的地方在哪里？难在绩效辅导。
绩效管理的目的是什么？绩效管理的目的在于通过绩效的过程管理提升每个员工的业绩，进而提升部门和公司的业绩。
所以，如何在绩效管理过程中，更好地辅导员工，帮助员工面对挑战，解决问题，提升绩效，才是每个管理者的重头戏。
只有把绩效辅导做好了，帮助员工创造性地解决问题，提升绩效，同时还可以培育员工成长，这样的绩效管理才有意义。
如何更好地对员工进行绩效辅导？
今天我们聊聊一个经典的绩效辅导模型-GROW模型。
作为管理者，如何通过GROW模型，教练式地辅导、启发下属发现问题、厘清障碍，思考解决方案，提升自己的绩效表现。
01什么是GROW模型？GROW模型最早起源于教练技术（Coaching），是约翰·惠特默在年提出的。
GROW是四个英文单词的首字母，代表了该模型的四个关键步骤。
GROＷ模型应用于绩效沟通中：
1、Goal（目标）：帮助员工明确做事情的目标，要做什么，达成什么程度，在什么时间内完成。
、Reality（现状）：对现状进行分析，明确实现的可能性及障碍。
3、Options（方案）：寻找从现状到目标的解决方案，可供选择的行动步骤，每一步如何开展。
4、Will（意愿）：前面的步骤清晰了，到了表达决心的时候了,管理者要帮助员工明确要做何事（ｗhat），何时(whｅn）、由谁(ｗhom)来做，以及做这件事的决心（will)。
GROW模型是一个完整的绩效辅导过程，可以帮助个人或团队确定目标、评估现状、探索可行的解决方案，最后制定行动计划。
0GROW模型操作步骤在具体应用GROW模型之前，我们先来了解一下，什么是教练技术？
美国有一位知名的网球教练蒂莫西·高威，因为他的网球课程太过火爆，导致教练紧缺。
有次，他请来一位滑雪教练救急。滑雪教练表示自己从未打过网球，担心砸了高威的招牌。
于是，高威拿出一份提问清单给他，让他在一边看着学员打球，一边适当提问就行。
没想到的是，滑雪教练教出来的学员反而比专业的网球教练教得更好。
为什么不会打网球的滑雪教练反而比会打网球的网球教练教得好呢？因为滑雪教练实际上运用了一种先进的员工辅导技术-教练技术。
什么是教练？教练与培训、顾问有什么不同？
简单地说，教练是不给学员答案，只是通过巧妙地提问，帮助学员自己寻找解决问题的方法。
与教练相比，培训侧重于帮助学员掌握某种技能，而顾问则是直接将自己认为正确的答案说出来。
当管理者运用GROW模型对员工进行绩效辅导时，要学会使用教练技术。
很多管理者为了激发员工达成更好的绩效，喜欢直接给员工建议，甚至下命令。
但是这种辅导方式，即使给出来的是建设性的建议，也往往令员工觉得自己是受支配的，而且员工常常认为上级不了解自己现在的处境，给的建议不接地气，不适合自己。
所以，此时管理者最好的方法是不要直接给答案，而是采用提问的方式，激发学员的主动思考能力，帮助员工自主地思考并解决问题，让他自己想出办法。
GROW绩效辅导操作步骤：
第一步：Goal，确定目标首先，管理者要与员工对辅导对话达成的目标达成共识。
确定目标涉及三个关键问题：目标是什么？什么时候实现？实现目标的衡量标准是什么？
管理者通过提出一些启发式的问题，引导员工将自己对目标的认知和理解进行量化、具象化，让员工清楚地知道自己要做什么，要达到什么程度，什么时候完成。
确保目标符合SMART原则，具体、可衡量、可实现、与团队目标相关联且有明确的时限。很多目标常常因为含糊不清而无法落地。
在这一环节，管理者可以通过以下问题来帮助员工建立目标。你的绩效目标是什么？
在绩效考核结束后你想要取得什么样的结果？
预计多久之后实现？
实现目标的过程中，有哪些关键的里程碑？
你想改变什么？为什么希望改变？
你如何衡量目标的达成？
如果你达到这个目标，会有什么好处？
第二步：Reality，探索现状确定了目标后，接下来就要围绕目标分析现状，明确达成目标的各种有利条件、障碍以及努力的方向。
要客观真实地还原现状，通过对现状的梳理，搞清楚问题深层次的原因是什么，让问题的根源逐渐暴露出来。
比如，当前绩效目标的完成率是多少？与时间进度相比，是赶超？还是落后？赶超或落后的原因是什么？假如现在什么都不做，最坏的局面可能会发展成什么样子？
在这一步，有三个重要内容：分析现状、探索因素和寻找资源。
首先，管理者通过提问来引导员工分析现状。比如，“针对你刚才提到的目标，目前的情况怎样呢？”如果是定量目标，可以直接问：“你的目标是销售额达到万元，目前完成了多少？”如果是定性目标，可以问：“你希望把客户满意度提高到8分，那么现在的情况可以打几分呢？”
其次，了解现状后，管理者可以帮助学员探索影响目标的因素。可以问：“影响目标达成的因素有哪些？”“为了达成目标，除了你刚才提到的那些因素外，还需要