企业里经常见到一种现象：培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。
但是回到工作中后，却发现新员工什么都不会、什么改变都没发生。这是为什么？
作为管理者，该如何让新员工尽快融入到新的工作中去？
有位老板花了很大的价钱、很多的时间，从同行企业挖来几位销售精英，可是没过半年他们就全跑光了，这种情况令老板费解，他想不通到底哪里出了问题。
这是一个真实的案例。
A公司是做工业设备B2B（Business-to-Business，企业对企业）市场的，中美贸易摩擦发生后，其开始加强国内市场的销售。鉴于产品的品质已经在行业龙头客户那里得到了验证，A公司就想通过增加有经验的销售人员来快速扩大市场份额。
经过一段时间的远程面试和现场面试，最后公司选定了6个人，内销队伍就从原来的3人增加到了9人。经过一周的短期培训（涉及产品知识、企业文化、销售技能、现场情景模拟训练等），大家信心十足，分别被派到6个区域去了。
公司通过每天的日报和每周一次的远程例会对这些人进行跟踪，过了几个月，各项计划推进缓慢，日报都是流水账，即当天做了什么，但是没有结果，员工觉得无助，公司觉得无奈。
不到6个月，两位员工提出辞职，要去创业，另两位员工因为不符合要求被淘汰，剩下的两位员工虽然没有犯错，但是也没做出任何业绩。
6个人，6个月的时间，消耗了上百万元的直接成本，业绩却为零。
01为何新员工全军覆没？事后A公司复盘，总结出来三条原因：
一是人员不匹配，以前他们在大公司做得不错，有可能是公司品牌硬，而不是个人能力强；
二是公司没有市场部，无法给销售人员提供信息、支持和引导；
三是培训有点走过场，时间太短，没有真正教会大家具体怎么做。
尽管A公司总结的这三条都是对的，但是如何解决这类问题才是关键。
如果公司没有特定的销售人员素质模型作为依据，招聘很容易跑偏。在别的公司能干的员工，未必到了你这里也能干，这是测评和面试环节需要考虑到的问题。
没有市场部是公司的战略和组织架构设计有问题，好比人缺少一条腿——
即使销售人员非常努力，也是单腿蹦，效率和质量都不会高。
02“入模子”培训企业必须做好6件事1.入职培训入职培训一般需要三天时间，由总裁亲自给大家介绍企业文化，包括价值观、行为准则、决策机制、领导风格等。
为何要由总裁亲自做介绍？
为了显示企业对新员工的重视，增强员工对企业的信心。
除了总裁要出面，其他高管也要一一亮相，让新员工在第一时间认识高管团队。
不管新员工是什么名牌大学毕业的，或者在什么知名企业工作过，听了一大批高手的介绍后，往往就心悦诚服了。
2.介绍企业的内部情况包括组织架构、部门设置以及与每个人都密切相关的规章制度——
如薪酬福利、个人发展、员工培训、出差报销、休假请假等方面，让新员工了解企业的情况，增加对企业的好感，最好是建立起在企业工作的优越感。
需要强调的是，新员工入职培训，一定要站在员工的立场去设计培训内容，看看他们关心什么，想知道什么。
3.邀请高管和老员工做分享邀请几位经理、总监甚至更高层级的老员工与大家分享，他们首先要说自己来这家企业多少年了，并因工作年头长而感到自豪。
这背后的潜台词就是，这是一家可以长期待下去的好企业。
接着他们可以说，自己刚进来的时候也跟大家现在一样，就是一位普通的销售人员，或是基层的专业人员，没有任何背景。
这背后的潜台词就是，只要你努力，你也可以成长为优秀的管理人员。
4.给新人安排一位师傅企业可以借鉴新加坡的小学采取的一项措施：
一年级新生入学时，学校会给他们安排高年级的“学哥”或“学姐”作为向导，课间休息时，向导就会带着新生去熟悉环境，告诉新生厕所在哪里，如何去借书，如何去买饭，如何存放物品，学校里都有哪些设施，手把手地教新生，这样经过一周的时间，新生就适应了环境。
要知道，一个人来到一个陌生的地方的时候，最难过的就是第一周，人生地不熟，会有莫名其妙的恐惧感、凄凉感，如果没有人在这个特殊的时段里给予关怀和体贴，会对其造成一定程度上的心理伤害。
很多老板都希望员工来了马上就能去“打仗”，去创造价值，这是不现实的。这就好比战士没有经过训练就上战场，根本毫无战斗力，不是被打死，就是被俘虏，或者开小差。
三个月下来，不合格的，换一批，再过三个月，又换一批，一年下来新员工存活率不到20%，80%的人创造的都是负价值—就像前面讲的案例一样，企业亏大了。
而存活下来的那20%的人会认为天下是自己打拼出来的，企业没有提供任何支持，因此不会对公司感恩，只要有人挖就跟着跑了。所以，老板一定要会算账。
企业要想留住优秀人才，必须要完善公司的管理制度和晋升体系，让员工在公司工作能看到希望，可以满足其最为朴素的愿望——升官发财。
建议你了解一下积分制绩效管理管理。
积分制绩效管理是最近很流行的一种管理制度，它是通过把企业里面员工做人、做事进行量化考核并用积分管理软件进行记录，软件会自动去排名统计。
员工在公司做的事情越多，表现越好，所获得的积分就会越高，企业根据员工的积分排名来发放奖励，只要员工的积分排名靠前他就可以获得对应的好处。
现在积分制管理新增加了绩效功能，通过提前把员工的绩效录入到积分管理软件中，管理者根据员工绩效完成情况进行打分。
我们以分为绩效平衡点为例。
分则意味着当月员工的工作是保质保量完成的，当月员工绩效达到分，那么他的工资就可以足额发放给他。
如果员工当月绩效积分低于分，那么员工的工资就会按比例扣除一部分。
如果员工的当月积分高于分，那么当月员工实际得到的工资就会高于约定的工资。
实施这个积分绩效制度有一个好处，对于表现好有能力的员工来说，他每个月都在涨工资，而对于能力差的员工来说，每个月都在降工资，这样的结果有两个，要么员工奋发图强努力工作涨工资，要么员工自我淘汰。——无论哪一种，对公司来说都是一件好事，有利于公司进一步的优化人才结构。
其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。
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