他就是如今新茶饮高端市场的老大，喜茶的创始人聂云宸。他21岁开始创业，如今喜茶估值已经突破亿，店面遍布全球，赶超蜜雪冰城！
喜茶创立的第五个年头，成功在各大一线城市布局，第十年更是吸引资本一掷千金，聂云宸也靠着一手创立的品牌，身价一路飙升至40亿，如今喜茶的市场占有率已经达到了27.7%，全球门店数达到家。
20元一杯的奶茶凭啥这么牛？看完相信大家都会惊叹，它为各行各业树立了一个经典范例。
首先，喜茶的裂变模式非常先进，它鼓励老店长另开新店，企业和店长按照6：4出资，回本前依旧按照6：4分红，门店回本之后，则按照4：6分红。对于店长而言，只要把一家奶茶店扶上正轨，到手利润就会进一步增加。
如果门店亏损了怎么办呢？喜茶为了让店长放下顾虑，大胆扩张门店，还提供了兜底政策，企业和店长按照7：3承担亏损。挣了钱分的利润多，赔了钱承担的亏损少，难怪喜茶店长都拼命抢着开店。
其次，喜茶鼓励员工之间良性竞争，喜茶店长的人选和在任时间并不固定，由各家门店内部店员竞聘产生。店员竞聘时，通过拟定业绩目标竞标上岗。如此一来，店员们为了竞聘成功，都会把目标定得很高，付诸实践时也会更有积极性。
最后，喜茶以扩张裂变为出发点，解决员工内部培训问题。喜茶店长会尽心尽力培养徒弟，因为徒弟开店后，店长可以享受新店利润10%的提成。员工上下级之间一旦形成利益捆绑，自然会团结一致达成各种业绩目标。
喜茶这套机制，就是知名的创客合伙人模式，它能让门店快速扩张的同时保持高品质，在员工内部之间形成凝聚力，充分调动员工的主人翁意识，让他们觉得自己也是老板，所以要拼命干。
这种模式可以过滤掉偷懒摸鱼的员工，提高公司的人才密度，节省人才管理的成本。老板就可以分出精力做一个赋能者，快速积累现金流，通过做大供应链规模来降低成本，提高利润。
我们有一位开超市的学员，过去客流量太少，积压了一批又一批的库存，却还不得不给上游供货商打款，还要承担员工工资、店铺房租，最后现金流断裂，难以维持经营。后来采用创客合伙人模式，迅速扩张了十几家店面。他是怎么做的？
第一步，设置出资与分红的规则，拉员工“入伙”。
老板把员工号召到一起，告诉大家现在每个人都可以成为超市的合伙人，共同享受今年超市80%利润的分红，不过需要缴纳一定押金。店长缴纳5万元，享受30%利润的分红，其余想做合伙人的员工缴纳2万元，平分50%利润的分红。
以2年为一个周期，2年后员工如果想退出，老板会返还全部押金。也就是说，员工不掏一分钱就可以和老板合伙创业，自然会把老板的生意当作自家生意，主动招揽顾客、提供无微不至的服务。对于超市而言，现金流也得到扩大，利于日常经营。
第二步，整合上下游供应链，扩大规模。
老板下放权力给店长，让他全权负责管理经营，自己则抽身出来整合货源、供应链，研究营销策略，为各家门店提供货品、销售管理经验等。当这一套系统成熟，老板就去收购快倒闭的同行，如法炮制的为他们赋能。最终老板靠着这一套模式，短时间内迅速裂变出十几家超市。
于是，曾经那个被现金流、客流量困住的超市老板，成功把企业变成一个平台，把员工变成和自己同呼吸共命运的合伙人。一方面满足了员工晋升和加薪的需求，另一方面让员工不再懒散摸鱼，每天都保持工作热情。
还有很多企业，比如百果园、海底捞、京东、永辉等都在用这种方式激活员工，实现轻资产运营，可见这种经营方式才是未来的新趋势。
思维一变，蓝海一片，新鲜东西对于一些人是抗拒的，对于另一些人来说是疯狂的。企业能走多远，能走多快，取决于老板是否愿意学习，愿意走出自己的舒适圈。别人想不到的，你想到了；别人不敢的，你敢；别人做不了的，你做！最终你才能享受别人看不到的成果。
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