企业开展培训工作，根本目的是提高员工的素质和技能，从而能影响到他们的业绩输出。然而在现实情况中，由于种种原因，培训后的效果并不十分明显。而且在培训期间员工基本上处于脱岗状态，对业务部门的工作安排和计划产生了困扰，因此业务部门的老大们对各种培训总是多有抱怨，参训人员更是将企业培训当成了形式主义，这些都不利于企业日后的培训工作的开展。
业务部门为何不愿支持培训工作？究其原因，无外乎两点：一是培训内容于业务部门的需求不匹配，无法引起参训人员的重视和兴趣；二是企业培训的效果差，对业务部门的赋能有限，还影响了日常工作。
想要培训项目获得业务部门的支持，一定要制定出业务部门真正需要的培训项目。具体步骤可分为:
找准业务部门需求，制定培训目标
拟定课程清单，选择培训模式
评估培训效果
一、如何找准业务部门需求，制定培训目标
每一年HR都会从业务部门收集到很多培训要求，但是当企业的培训目标真的按照这些要求制定了，业务部门可能会告诉你要求发生变化，原定的培训内容已经不适用了。这里就出现了一个问题：业务部门提出来的培训要求是会随着时间变化的。那么培训部门应该如何制定培训目标呢？
培训人员在接收到业务部门的培训要求后，不要急着去制定培训目标，由于业务部门对企业培训的认知有限，可以先用访谈法确认业务部门的真实培训需求。这里为大家推荐需求访谈黄金五问作为访谈提纲。
第一、您最希望解决的绩效问题是什么？第二、您期望培训后，员工的行为有何变化？第三、您觉得确认员工行为改善的依据是什么？第四、您认为培训成功的具体标准是什么？第五、您愿意为培训提供哪些资源和支持？
这五问虽然看上去很简单，但是却很有威力。
第一问：“您最希望解决的绩效问题是什么”要如何运用？
首先，关于这个问题，可以转化为不同的问法，比如可以问：“您当前业务或者团队最大的挑战是什么？”“哪些问题最让您头疼？”等等。
其次，这个问题可以帮助培训管理者了解需求背后的业务机会或问题，从而将培训需求与绩效关联起来。绩效问题举例来说，包括销售额低、顾客投诉量高、员工工作不够积极等等。
第二问：您期望培训后，员工的行为有何变化？这个问题主要是为了明确界定员工在培训后的行为表现。
虽然看似简单，但其实隐藏了两个关键点：
1、影响该绩效问题的核心人群是谁？这也是在识别后期培训针对的目标学员。
2、识别影响绩效问题的行为变化是什么？
我们相信员工绩效改变，源于行为的改变。因此，引发员工行为改变的培训才是落地有用的培训。这个问题是提炼真正培训需求的关键问题，既需要确认目标学员，同时也需要分析排除对该绩效问题培训无法影响的因素，比如人员组织架构变化、公司资源调整，或者市场外部环境变化等等。
第三问：您觉得确认员工行为改善的依据是什么？
这一问是在第二问的基础上，进一步明确行为变化中的最关键场景。主要是为了确定培训评估的标准/依据，便于衡量培训效果。第四问：您认为培训成功的具体标准是什么？
这一问对培训部门而言非常重要，因为它可以帮助确定培训成功的关键指标。通过这一问题，培训部门与业务部门能就培训的关键指标达成共识，确认培训的有效性。
第五问：您愿意为培训提供哪些资源和支持？
这个问题可以帮助明确培训实施的环境和条件，虽然和获取培训需求的关联性不大，但却能够帮助培训部门建立同盟军，让培训的后期学习转化起到关键作用。
需要注意的是，这五个问题只是为访谈提供框架，并不代表只问这五个问题。有时候可能需要多问几个问题，循序渐进，才能获得我们想要的答案。当然调研培训需求的方法除访谈法外还有问卷调研法、观察法等，这里不再展开，如有感兴趣的伙伴想要详细了解，可以留言或私信给我。
二、如何选择高效率的培训模式
找准业务培训的真正需求，制定好培训目标后，就可以根据培训目标拟定课程清单了，包含培训目标、课程大纲、课时等，都与培训需求部门进行商讨、修改。同时根据培训课程的内容选择高效率的培训模式。
近年来企业培训数字化工具渐趋成熟。除传统的线下培训外，还增加了线上培训以及线上+线下混合式培训，培训经理可根据培训内容选择更高效、灵活的培训模式。
线上培训
这种培训方式一般用于大中小型企业内部自学，有一定人员规模，授课频繁；或者授课内容实时性要求不高，培训内容重复性较强；对象较多，不便于经常性的集中培训等。如果是单独培训，可在EduSoho企培后台选择创建线上课程，如果是组合培训，可选择创建专题，在专题内添加多门线上课，统一管理。
线下培训
这种培训方式一般用于对互动性要求较高或突出培训师影响力的课程。
线下培训需要收据学员签到数据、收集学员作业、收集学员教学评价的，可创建线下班，需要注意的是EduSoho企培后台管理员要提前创建好线下课，在创建线下班时引用创建好的线下课。
线上+线下混合式培训
这种培训模式适用于知识性的问答、新观念的传播等。如果管理员需要创建一个包含线上和线下的培训，可选择在EduSoho企培后台创建培训项目，需要提前创建好线上课程和线下课程，在项目计划内添加创建好的课程，管理学员的线上学习进度和线下考勤数据。
第一步：培训项目-项目计划
第二步：培训项目-项目实施-线上教学
第三步：培训项目-项目实施-线下教学-线下考勤
企业培训善于利用数字化培训工具，一方面能够将参训员工的学习数据沉淀在系统里，为之后的培训项目效果评估提供数据参考；另一方面还能为下一次的培训课程内容优化提供依据。
三、如何评估培训效果
员工参与了企业培训后，如果不评估员工的培训效果，那么这一场培训几乎就是无意义的。众所周知，美国学者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评估模型，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层，是培训效果评估的标准方法。虽然在传统的面授培训中，很难实现柯克帕特里克四级评估的第二级和第三级评估。但在企业在线培训中，通过线上培训平台的数据累积，可以轻松使用柯克四级评估模型。
第一级评估
即学员反应评估，可以通过学员评价以及参与度来确定。EduSoho企培系统不仅支持通过课后调查问卷收集学员对于课程内容、讲师以及知识掌握程度的评价，还可以详细记录学员的学习时长、频次、签到次数、弹题等各种过程数据，培训师可以依据这些数据评估学员的培训参与程度；
第二级评估即学习效果评估，可以通过设计及时的考试，如延迟考试、语音报告、小组讨论等形式，来确保学习效果，从而增强记忆力；EduSoho企培系统拥有独立的线上考试系统，支持大规模的线上考试，支持多题型题目一键导入，还支持支持视频、音频、图片、公式等题目内容，还能通过开启员工端摄像头，系统可以智能识别替考、作弊等情况并警示监考人员，大幅提升监考效率。
第三级评估
即行为改变评估，可以通过学员线上实践行为汇报、小案例、小故事等形式做初步评估，大部分主题可能不适合在线上进行；
第四级评估
即商业成果评估，主要通过业务数据汇集、商业成果对比进行评估，大部分主题需要与未来业务发展及线下培训相结合进行评估。
对于企业在线培训效果评估，除了使用柯克四级评估模型外，还需要结合短期评估和长期评估。短期评估重视员工的知识获取，达成共识和检查学习结果，而长期评估需要结合在线评估与线下评估，并以行为改变和商业成果为最终目的。
一个培训项目若能帮助业务部门员工的行为发生改变，业绩得到提升，自然就会得到相应的认可。想要体验企业线上培训系统请扫码预约试用资格~