唱歌，有跨界
演员，有跨界
求职，也有跨界
招聘，更有跨界
近几年，跨界的概念成为一个热门词汇，甚至延伸到各行各业中。于是乎在职场上，我们也有了跨界，可能是从地产行业跳到电商行业，又或许是从教培行业转到金融行业……求职者凭借着自身的工作经验，去跨界应聘，企业也想藉此机会招到即匹配岗位又能带来创新意识的候选人。
人才在组织间频繁流动，给求职者和企业招聘带来了双向活力，但也带来了一些不可控的多重风险，例如求职信用风险。
毕竟，候选人拥有“跨界前”的优秀经验，并不代表匹配“跨界后”的岗位需求。而企业若不能对求职者跨界前后的工作经历有更加全面和细致的了解，HR想必会成为了“背锅侠”。
在“八方智谈”第一期直播分享中，两位嘉宾——八方锦程人才研究院张智旭院长、中智广州业务总监易明Even就当下HR和求职者面临着“跨行业”现象，讲述HR与求职者忽略的那些信用风险。
“01双减政策、裁员潮
企业与求职者共担雇佣风险
提到跨界，不得不说教培行业“双减”政策。
为什么会有这样的关系？主要是因为“双减”政策，让更多的教培行业从业人员“怕了”，纷纷跨界以求平稳。
同时，除了教培行业以外，还出现了裁员热潮。大量的互联网行业、房地产行业的从业人员的流出，导致现在的市场有大量的候选人面对转行的情况。
HR面对市场大量流出的跨行业求职者，应如何进行甄别从业人员？
易名总监：中智广州招聘部确实收到非常多以上教培、互联网、房地产相关行业的求职需求，还有就是互联网这样行业的流动性非常强，且基本很多大学生一毕业基本都希望”活少、压力小、收入好“。但由于金字塔顶端的企业需求人选也是有限的，所以很多企业就利用这点不断通过各种形式来吸引应聘者，甚至有的企业也会通过招聘渠道来收集建立销售人员的销售网等。无论如何，现在根据国际环境影响最大的就是外贸行业（国际贸易、商务英语、文秘等），而国内环境（双减政策、倒闭、养老政策、二胎政策、共同富裕、灵活用工等）影响的则是教育培训（教师、学科类K9培训：师范类、培训讲师），以及灵活用工的社会形态（斜杠青年增多，直播等等）。
因此，很多企业不再是原来务必要求行业专注化，更多的是职位族体系（例如：人力资源HR、销售经理、财务助理等等），如果行业内的人工成本越来越高，跨界成为行业的不二之选，也有它带来的好处就是跨行业的新思想新方式等。但对企业也是一种挑战，跨界需要个人能力的综合素质就比较高。未来求职者的综合素质高低是人才核心竞争力的最关键体现。
“02跨界“误会”这么多，
我们应该如何去避免呢？
张智旭院长：近几年也听到不少人在讨论如何“打造个人职业信用标签”的话题，很多HR在谈到关于对“过往工作经历”也有不同的看法。
首先，站在企业的用人角度上，对于求职者的信用评估可以分为两点：
第一，是基于求职者个人“诚信”为出发点的问题，同时还有人品品性方面，比如在工作中与领导因性格不合而发生的冲突，以及同事借钱的情况；
第二，就是对于实际工作能力的鉴别。很多时候企业招聘会去接受无本行业相关经验的面试，这样做的原因是因为想了解求职者本身的学习成长能力、思维能力、执行力、解决问题能力等，以便于评估其后续进入企业的成长契合度。
而出于对以上两点的考虑，求职者应该对自身的过往工作经历中多去描述能展现自身能力的案例，这样反倒能获得企业对其能力的认可。
总的来说，跨行业人才在履历上可能要注意以下三点：
1、先做好跨行业择业的职业规划，不建议短期频繁跳槽试水，最好在新行业领域最少沉下1-3年，这样会便于更加准确的把握未来职业的发展方向。
2、在工作履历的描述上不建议存在刻意隐瞒、夸大、捏造等行为。如果不方便说太多，求职者可以做一些概括性的描述，内容可描述你在这段经历中的一些学习成长能力、思维能力、执行力、解决问题能力等。然后在面试中跟HR详细介绍这段经历细节，以免避免产生不诚信的误会。
3、对于“职场个人诚信标签”要意识地去维护，毕竟职场工作是一种群体合作方式，未来还会有更多的交集。
“03招聘方与求职方
如何防范跨界求职信用风险
当前，众多教培、互联网、房地产行业的人员不得不面临跨行的选择，无论是招聘方还是求职方都不可避免地遇到一个非常重要的问题，那就是求职者的职业信用问题。
在求职市场中，信息不对称是永恒存在的。很多求职者作为掌握信息更多的一方，或许只是想让自己看起来更适合新的工作，而刻意美化自己的一些履行或者信息。招聘方因没有核查好求职者的背景信息，而产生的职业信用问题会给企业带来很严峻的雇佣风险，造成更大的经济损失。
易名总监：我之前在金融公司从业的案例，我主要负责人力的招聘总负责审核，就有一个很有意思的案例，就是一个团队专门招聘应届的高才生，接连面试很多的高校的学生干部。同时我收到了公司hr初选出来的8份简历，其中几份都是干过学生会干部和实习项目基本类似。但通过真正面试发现相似度非常多，会发现高校学生还没有出职场也会有这么大的“水分”。
观点：适当的包装可以让你的简历更加“有吸引力”，但一旦被识破将成为人品“不诚信”的口碑或后遗症。尤其是初入职场的应聘者。
还有一次案例我在通信行业是在招聘行业客户经理的案例，记得当时是招聘房地产行业的客户经理，因为需要招募该行业有利于发展客户和维护客户关系，由于我自己当时是一家全国三大通信行业巨头之一，很多人慕名而来应聘在面试现场也提出房地产行业专业的问题，其中有三个是意向的候选人。我们针对他们分别进行了背景调查发现：A君是最优先考虑的，但是在他个人履历来说把自己职务“夸大了”。明明是客户经理说成是主管；B君是第二考虑顺位，但背调发现：凡是在他个人获得的荣誉中增加了两个行业职称；C君是第三考虑顺位，他的经验丰富，经核实也没有夸大成分，但是所在行业的从业时间和业绩没有显著表现，且离职原因隐瞒了是违规被公司劝退的事实。
张智旭院长：说到这里，我想分享下“候选人求职信用风险白皮书”的相关数据，让大家看下各行业的及各维度的失信情况。
年候选人求职信用风险，根据“红、黄、蓝、绿”的判灯标准，其中红灯、黄灯的失信风险比率为17.50%。
地产/建筑行业候选人求职信用风险最高。
地产/建筑行业由于是项目制管理的属性，存在人员流动大、基层员工的素质良莠不齐等特点；互联网/IT行业发展速度快，中小型科技公司的批量化兴起，但行业本身缺乏对于人才招聘标准的普遍认识；运输/交通行业的从业者，更多是通过灵活用工的方式来满足招聘需要，对于从业人员的背景了解程度相对较低，这些行业特性，在某种程度上导致了用工风险的增大。
“工作履历信息虚假”求职信用风险率约40%。
我们通过对八方锦程常见背景调查项目进行求职信用风险分析，“工作履历信息虚假”求职信用风险率占比达到39.80%。可以这么理解，个求职者里将近40人会存在不同类型的失信维度。这也警示着HR不能抱着“小概率”心理，而忽略求职者失信行为的随机性，做事情不够周全，更没有提前做出相应的风险防御机制。
求职者倾向于通过隐瞒、虚构工作履历信息来获得更好的就业机会，这与工作履历所包含的维度范围广无法精准了解、时间跨度大难以核实有很大的关系。“工作履历”是HR