本章通过案例讲解教大家实操，俗话说它山之石可以攻玉，因为每家公司不一样，连锁培训机构，主要角色分为校长，老师和销售这三个角色，那我分别讲一下这三个角色各自的薪酬方案。
首先看销售，我们把销售的工资定成两部分，一是基础工资元-元，二是提成工资，提成是订单毛利乘以10%-50%之间，为什么跨度这么大？因为有很多的变量，达到不同的变量对应的是不一样的提成比例。
新老客户不一样，新客是老客的两倍提成比例，比如老客是10%，新客直接就20%，老客定义就是续费的客户，之前在这已经买过的，后续再次产生复购。
那么毛利10万以上的提成比例直接翻倍，为什么定这个标准？我们当时做了一个整体的二八原则，发现80%的员工都是达不到10万的，测算了一下确实很难达到，如果努力能达到10万，那10万以上你的提成比例直接翻倍。
这里就引用科学分钱的持续奋斗原则，员工就会在达到一个激励之上，然后他肯定是希望能够达到更高的目标。
接着重点产品会额外补贴10%，比如推出一个新课，这个课可能前期没有那么好卖，为了鼓励销售去卖新课，于是会给一些额外的补贴，这是关于销售的薪资方案。
再来看老师的薪资方案，老师跟销售不一样了，销售把课卖出去是最核心的，但老师更多的是服务的交付角色，首先也是技术工资-，然后绩效工资分为课时费，带一节课挣-块钱，为什么是一个浮动的区间？
我们是根据课程的难度，比如做美术培训的，那么有一些课程相对来讲比较入门，这种课程它的课时费就会低一些，那中阶高阶就会贵一些，这是根据课程难度，其次还会有学员对课程的满意度打分，我们用了一个系统，在系统里学生家长和学生给这个课程打分，根据打分我们会去动态的调节课时费，有一些老师为了能够拿到更好的课时费，他们就会去努力的争取让学员给他们好评。
然后就是试听课转化，试听课其实是转化学员，这是一个很重要的环节，因为我们在一些大众点评或美团做引流，这些客户来了以后，他可能是花了很少的钱，甚至免费来学校试听，试听完了之后能不能够下定决心去签单，这其实很核心的，这不是销售的事，而是老师决定的。
所以我们会给老师试听课额外的激励，
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