销售人员的入职培训各个公司都有自己的培训制度和培训流程，公司的规模和发展阶段不同，形式和重视程度也不同，我接触的企业最好的企业培训是一个做重卡配件的企业，但凡企业有个这个实力还是建议销售人员进行脱产培训，最后考试合格后上岗。
互联网创业型的公司中人员流动比较大，人员需求比较多，最夸张的时候是新人三天出徒，一周可以带徒弟，作为弥补每天晨会、夕会都是针对业务、产品、服务、实战的培训，业务爆发式增长期间没有其他的选择，要么快要么败，这种做法也有个前提，这个业务逻辑相对简单，产品知识都是成型的工具输出，尽量弱化人的左右。
国企里面新人都是按照固定实习流程，按部就班的从生产端到业务端，到达业务端之后是由一个老业务带着跑市场，进入真正业务的实习期，最后再到自己独立负责市场就是算是出徒了。
规模小的私企入职之后办理完手续，抛些资料过来，自己学习，然后熟悉熟悉公司的情况基本就可以上岗了，这种培训模式也可以理解，毕竟企业能力有限，没有成型的培训体系也可以理解，后期自己自工作中学习提升。
本地分公司企业，总部脱产学习（管理岗位），按照部门轮岗学习，重点还是业务端进行学习，各个部分考核评价，合格后回到分公司进行正式的上岗试用期。
我印象最深的是那个做卡车配件的企业，所有同期入职的员工都是脱产学习，这个可能和所做的产品有很大关系，这个产品自己有一定的专业性，通过自己摸索比较难，培训的设计也非常的合理，如同在学校一样，有班主任、有班长，每天学习是理论加实践，上午学习理论知识，下午进行实地认识配件，因为当时网络还没有这么发达，客户和厂家之间的信息交流不同频，因为各地针对同一种配件的叫法、命名都不一样，非常容易发错货，这就要求销售人员要有一定的专业性，至少这些配件要认识。
通过这个培训也是一个筛选的过程，因为这个学习实际上也不轻松，学习也是反人类的事情，需要额外的时间和精力还消化当天学习的东西，想把这些知识照猫画虎的装在自己的脑子里面也是不容易的，有的人中途就退出了，留下来的就是对这个事情有非常强烈的愿望，虽然公司也付出了比较大的成本，总体上来讲还是为了后期这些人能够发挥更大的作用。
这个公司当时的理念也是非常先进的，他们自己研发了行业内第一个线上平台，的确可以打通信息壁垒，提高沟通效率，节省时间成本（营运重卡最怕就是修车时间长），提高口碑。
由于这些年对之前那家公司