技术快速更新、顾客需求和消费行为升级、产业链上下游资源松耦合连接、数字经济与实体经济融合等因素使企业外部环境发生深刻变化。新的发展阶段要求企业走“高效、优质、低耗、安全、环保”的发展道路。
但是，受以往粗放经营的惯性影响，许多企业仍然面临产品服务质量不够高、创新能力弱、生产效率改善不明显、浪费污染严重等问题。在人、机、物与环境交互而形成的企业组织系统中，人的因素至关重要，业务流程的各个环节，从产品研发、设计、制造、销售到服务等都离不开人的参与，其它生产要素都是通过人来发生作用。
一、本质只有在企业组织系统中以人为中心，释放人的积极性和主动性，才能真正有利于企业挖掘自身潜力，才能从根本上实现转型升级和可持续发展。在此背景下，越来越多的企业希望强化人力资源管理的作用，将人的因素与技术、信息、材料、设备等其它生产制造要素紧密结合，促进人的能力素质开发，为企业成长创造更多价值。
人力资源管理的本质就是为企业创造效益，就是将人的劳动能力转化为能够为企业带来利润的“资本”。然而，事与愿违的是，部分企业尽管建立了职能完善的人力资源管理体系，员工的雇佣成本也在不断增加，但劳动生产率并未得到同步提升，人力资源管理对组织业务取得成功的贡献似乎体现得并不充分。
无论人力资源规划多么好、招聘多么忙、绩效考核多公平、薪酬福利水平多高、劳动关系多和谐，如果一支员工队伍不能帮助企业实现经营目标，这样的人力资源管理就完全不具有价值。
高绩效工作系统不是某一项单独的人力资源管理职能或者活动程序，而是人力资源管理各种实践活动的体系化集成。作为一种战略性人力资源管理实践，高绩效工作系统通过深入整合招聘甄选、培训开发、绩效评估、薪酬分配和职业发展等政策的互补性或协同性来提高人力资源对企业的经济性产出价值。
二、高绩效工作系统高绩效工作系统在国外的研究已有很多年的历史，但还是存在很多待完善的地方和尚未解决的问题，甚至连内涵的界定都未完全统一。尽管现有的研究多数表明，高绩效工作系统可以帮助企业形成核心能力并与经营成果显著相关，但其对企业经营成果的作用机制依然是有待打开的“黑匣子”。
针对高绩效工作系统促使人力资源转化为企业绩效的过程具有间接性，其内在机理特别是产生作用的边界条件尚不明晰，不同企业建立高绩效工作系统的贡献难以衡量和比较等问题。
高绩效工作系统实际上是通过系统化的人力资源管理实践作用于员工的态度、能力和行为以提高效率、降低成本、改善质量、促进创新，这既是企业战略得以实现的客观要求，也是机械工程特别是现代工业工程（IE）的基本目标。随着生产力的提高和科学技术的进步，工业工程的应用领域也在不断扩大，研究内容也不断得到充实和深化。
将人作为系统分析的焦点，更加