有人说，销售是一门艺术，是人与人打交道的艺术，这有如中国传统的道，只可意会不可言传，只能在真实的销售实践中去体验和感悟。比如情商这东西，可能更需要依赖经验、个人领悟力等因素。如果非要言传，那有可能教着教着就变成了照猫画虎、东施效颦。
也有人说，销售是一种科技，是与人的行为和思维逻辑有关的科学技术，可以通过条件分析、过程分解，探究其中的逻辑和方法，有其规律可以总结和复制，并且从线索到现金的全流程都有智能工具可支撑。
以前业绩指标的制定靠拍脑袋决定、项目销售靠经验和感觉、成单靠运气......每家公司的销售团队看起来很忙，但真正有业绩、有效率的却不多。今天，这些状况都可以得到改变，因为销售这项工作也可以有规律可循、有方法可依、有工具可用。
比如在《信任五环》课程中，怎么约见到客户？见客户怎么破冰？如何通过提问探索客户真正的需求？如何让客户做出行动承诺？以准备—了解—呈现—承诺—评估构成的“信任五部曲”，涵盖了从拜访前的准备到拜访后的总结复盘的全过程，通过一套逻辑严密、流程完整、切实可行的方法论，在帮助销售人员获得客户信任的同时，找到客户真正的需求所在。这套方法论学了即能用，用了即见效，而且已经经过10万+销售人的实践证明。
其实，关于销售是艺术还是科技的争论，是不同流派、不同背景、源于不同诉求和动机的表达。这种争论就像我们争论吃饭是用上牙咀嚼还是下牙咀嚼，世界是白天还是黑夜一样，客观本已在那里，只是看我们从什么角度去看。
从销售人员的天分来看
有些人天生就是销售的料。他们不用参加任何培训，好像生来就知道怎么和人打交道，能与他人快速建立好感和信任，也能下意识判断出来该怎么办。不过，让他们自己总结经验很难，复制成功经验更难。
比如《信任五环》这本书中的小牛，外表诚恳，其实心计过人，见人说人话，见鬼说鬼话，跟谁都是自来熟，接触两三次就可以无所不谈。他的这种能力并非通过看书、学习可以练就，可能需要经验的积累，可能更是一种天赋。
遗憾的是，从统计和概率来看，这类“天生的销售”只占10％～1%，也就是说同时招聘进20位新人，可能只有2～位能够成为出色的销售人员。而大多数都不具备相应的资质和技能，需要相关的指引指导。
当然，这当中也不乏一些销售人员，通过公司客户和机会练手，靠不断地跌倒失败而进步，在实践中不断总结、反省、提升，然后逐渐成长为一名合格甚至出色的销售人员。
从组织销售流程的成熟度来看
世界强中的大多数组织，都结合销售最佳实践建立了自己的销售流程，流程中配备了相应的流程任务指导和销售工具资源。销售上岗后的第一件事情，就是接受相关技能和工具使用方法的培训。这也成了世界级销售组织的特征之一。
相对而言，很多成长型的公司由于创业周期较短，或组织变化频繁、或倾向人为管理，尚不具备统一、标准的销售流程和方法，有些是多位创业元老掌握核心客户资源，有些是几位“江湖杀手”独步销售江湖，而更多的则是销售新人被迫开启“一个人的江湖”，既无立锥之地，又险象环生。公司也是自顾不暇，所以只能任其自生自灭。
从提升组织的销售绩效来看
如果公司通过概率和运气来获得天生销售，那必将会有一大部分不具备相应技能的销售人员，在没有经过训练的情况下直接进入工作岗位。在发掘商机、拜访客户、项目销售的过程中，这些销售人员带来的不仅是直接的人力招聘运营成本支出，还有被浪费的商机和销售机会成本，以及对公司品牌和客户感受的负面影响。
而高绩效的营销团队珍惜每一个客户和商机，也在意销售人员在客户面前的每一次表现。所以，他们愿意花时间和精力去建立标准流程和工具，也愿意在销售新人见客户前投入成本加以训练，因为他们深知这种投资的回报价值之大。
Gilbert行为效率模型显示，人才在组织中创造高绩效的几大因素中，是否有明确的绩效要求与反馈、流程资源时间工具、薪酬激励和发展机会占到75%，而个人知识技能、个性、个人动机只占到25%，足以可见流程指导、工具资源支持对销售效率和效能的重要性。
更重要的是，销售培训不是为了培训出“销售高手”，也不是要打造“江湖杀手”，而是让其中60%～70%的中间人群经过相应的技能和方法赋能，提升其销售成功的概率，从而提高整个营销团队的绩效。
任正非曾经说过，企业的管理归根到底是对人的管理，人是企业中最重要的因素。然而，作为企业核心竞争力的人才管理及经营，不是花钱就能买得到的，也不是一蹴而就的事情，是企业需要投入大量精力、财力长期积累沉淀的过程，但愿意投入成本去这样做的企业毕竟有限，尤其是在当前的形势下。
疫情之下，众生百态，几家欢乐几家愁。如何在客户预算收紧、决策上行的当下，还能实现企业业绩的突破增长？这是横亘在众多企业发展道路上的一道鸿沟。
毫无疑问，业绩增长的目标需要企业全员努力，而这其中，又以销售部门为主力军。毕竟，销售是企业活动的中心、是企业“冲在最前沿的战士”，也是企业唯一能够带来盈利收入的部门。
毋庸置疑，每家公司都希望能够快速打造一支强大的销售团队。尤其是高速成长型、解决方案型业务成熟、创业几年模式和产品得以验证的公司，这种需求更为迫切。
不过，理想很丰满，现实很骨感。现实是：销售能力参差不齐，旱的旱死，涝的涝死；绩效考核指标与实际业务脱节；行业与区域交叉销售效率低......除此之外，客户外部环境的改变、竞争压力的加剧等众多因素，也对销售人员提出了新的、更高的挑战。这些也导致了销售成为企业人员流动性最大的一个岗位。其实，这些问题都是由于销售管理体系、团队能力素质与企业发展阶段之间不匹配所造成的。
对这些企业而言，迫切需要解决的问题是：如何制定业绩增长目标？围绕销售人才的选育用留，建立一套什么样的绩效指标体系？如何提高销售新人的留存率？通过哪些方式方法来实现销售团队的高效管理？如何将优秀销售个人的成功经验在团队内部复制推广，从而提升销售的人均单产？......
对销售个人而言，虽然入行门槛不高，但业绩压力大也是事实，可能重点想要解决的是：如何发现商机？如何应对打单过程中遇到的各种问题？如何完成甚至是提升个人销售业绩？如何复制自己的成功经验？......
从企业到销售个人，围绕绩效提升展开的任何一种需求，其实都是销售罗盘致力于解决的。自成立以来，销售罗盘就始终深刻洞察数字时代B2B销售的难点与痛点，通过体系构建、精品版权课程、内训师和实战教练培养、技能竞赛等专业化服务，以及“企业数字化赋能平台”，结合销售绩效指标体系，助力客户提升“商机转化率”、“销售赢单力”与“组织销售绩效”。目前已持续为信息通信、生产制造、金融、咨询培训、建筑、地产信息服务、应用性能管理、知识产权等强及百家龙头企业提供了深度赋能服务，以支撑组织规模扩张。