招聘人才官既要是人才分析师，又要是一个“相面大师”，要有敏锐的眼光，要能通过人的气质谈吐，看出其内心的想法，在形形色色的面试人员中，准确地找出最优秀的、最适合公司的人才。
我们为什么要这么做？因为很明显，每一个应聘者都会尽可能地包装自己，向公司展示自己的优点，隐瞒缺点。
首先，他们会在简历上美化自己。他们会学习填写简历的技巧，夸大或者杜撰自己的优点，对缺点则会避重就轻，甚至直接抹去，以此增加自己进入面试的几率。比如，应聘者上一次离职的原因可能是跟上司闹别扭，可他绝不会把这个离职原因写到简历中去，而会用一些看起来更合适的理由，比如，身体不适、家庭变故等，尽量削弱之前的经历带来的负面影响；一些女性应聘者也可能会在简历中刻意隐瞒自己的婚育情况。
其次，他们也会在面试中美化自己。如今，指导面试的教程在网上一抓一大把，应聘者如果肯花时间在这方面下功夫包装自己，则可能会骗过很多面试官的眼睛。
我们的公司要的不是花架子，要的是能真正运用自己的能力为公司做出贡献的，实打实的人才。所以，招聘人才官要有一双火眼金睛，能透过现象看清本质，在通过简历遴选候选人和对候选人进行面试时，要像剥洋葱一样，要将候选人从外到里剖析得一点不剩。
在通过简历遴选候选人时，招聘人才官要对应聘者简历上的每一段工作经历都进行深入的了解，尤其是当应聘者所应聘的岗位在公司中占有举足轻重的地位时，更不能懈怠马虎，要通过电话联系该员工曾经的工作单位，以一个陌生人的身份从该公司其他员工的口中了解应聘者在单位时的情况。除此之外，招聘人员还可以通过朋友圈等社交平台了解候选人的生活状态、为人品性等。
在对候选人进行面试时，招聘人才官也善于观察应聘者的一举一动，通过他的神态表情，气质谈吐，来分析他们的内心想法，也要把问题细化，要注意应聘者所回答的每一个细节，找出其中的矛盾之处，详加询问。
举个例子，A公司是一家销售型公司，其销售主管离职，公司急需招聘新的负责人。对于这个关乎着整个公司生存的岗位，该公司的招聘人才官在招聘时自然不敢大意，对投递来的简历进行了非常细致的分析，经过反复探讨研究，层层筛选，他选中了一位姓张的候选人。
因这位候选人曾在简历中写明自己曾在B公司担任销售主管，所以，为了进行核实，招聘人才官便向B公司人力资源部致电询问，可对方很警觉，拒绝回答问题。招聘人才官没有就此放弃，又试着拨打该公司的其他分机号，向他们问出了销售部的电话，而后他打通了销售部的电话，向对方道：“您好，我想找一下张XX主管。”对方毫无戒备，当即回答说：“对不起，张××已经离职了，而且他以前不是我们的主管，是销售经理。”
就这样，功夫不负有心人，招聘人才官通过不懈地努力，终于认出作假的简历，帮助公司避免了一次用人上的危机。
招聘人才官要有敏锐的洞察力，要善于鉴别真伪，“去伪存真”，撕开应聘者精心布置的伪装，看清他的真实情况，为公司招募到最优质的人才。
本文作者：胡华成，HR商学院院长，20年人力资源领域深度研究。本文内容来源新书《人力招聘与培训全案》