[本章目录]
1.绩效教练法的实施
2.绩效教练法的完美标准
图3-1绩效教练
绩效教练法是一种以员工为核心的管理，需要你通过建立员工关系椰鼓励画对面交流从而参与到绩效教练法这个过程中来。绩效教练法是一个动态过程，它要求你经常变化角色，迫使你积极的参与到员工中来而不是做一个消极的旁观者。绩效教练法更多依靠的是恰当的提问、倾听以及提供便利的技巧而不是依靠分配任务和控制产出来完成的。
绩效教练法也是你和员工之间所进行的—系列的一对一的交流，每一次交流的目的都是帮助你解决问题，改进绩效或取得成绩。从管理变革开始，这些就是管理人员的直接责任，也是他们一部分义务。
⑴解决问题。解决典型问题首先是识别引发问题的条件和因素。其次是识别解决问题的方法并且对其进行分析，而后挑选最佳的解决方案并实施该方案。最后，要对该方案进行评估以判断问题是否真正解决，我们相信这个过程是经过验证的，可行的。但是我们同时认为，员工必须参与到这个解决问题的过程中来。他们是解决问题的源泉，而且应教给他们在工作中通过实践解决问题的技巧。
⑵改进绩效。改进绩效分为三个步骤。
首先是制定绩效标准，并就这些标准和员工进行交流。这些标准是用于鉴别工作是否正确完成的准则，它们也是完成工作或任务的指南。
第二个步骤是以建立的绩效标准来衡量目前的绩效，其目的是为了记录现有绩效和期望值之间的差距。在不考虑产出时，这个差距应给未来做参考。
经过绩效评估后，就该进行改进绩效的第三个步骤。如果存在差距，就应该改变现有的工作方式，这些改变也许包括新的程序或过程。在某些特例中，现有的绩效也许超过了制定的标准，但是仍然需要进行变革，以确保持续的高产出水平。如果二者之间并无明显的差距，适应性的调整仍是必须的?这样可以确保连续的改进。
改进绩效的第三个步骤应该应用于员工身上。那些没有达到绩效标准的员工也许需要特别训练以提高他们在特定岗位上的竞争力。你有可能发现他们永远也无法达到规定绩效标准，因而就应给他们分配别的任务。应当向超过绩效标准的员工学习，以找出他们掌握的哪些技巧、能力或特性能够使他们保锄口此高的水准。这些信息可以用于将来的招聘、选拔工作和员工培训等方面。
你和你的员工要共同参与到这个改进绩效的过程中来。员工可以帮助你制定绩效标准，衡量现有绩效和标准之间的差距，并且识别绩效程序或过程的变化。只有如此，你才能获得员工在改进绩效过程中给予你的帮助。你应习惯于实施的每一个步骤对员工而言都是便利的，因为你最终将对员工的绩效负责。
⑶取得成果。公司的领导者通常并不关心是如何取得成果的，他们只是想获得需要的结果。作为一名管理人员，你的责任就是取得成果+成果通常包括增加销售额、增加产量，改善客户服务或提高市场占有串。无论如何．你部必须要取得成果：但是你仅仅依靠你自己是无法获得成果的，你必须依靠你的员工，管理的困境由此诞生，你必须借助员工的帮助才能取得成果。
正像我们在第2章所说．管理者失职是大多数公司的通病。我们坚信，为了获得所需的成果，大多数的管理人员必须改变他们现有的管理方式，必须开始实施绩效教练法。
3.1绩效教练法的实施
绩效教练法的过程包括四个独立的阶段，每一个阶段都是为下一个阶段服务的。只有当上一个阶段完成才能开展下一阶段的工作，最后一个阶段是耐整个绩效教练法起着巩固作用。
四个阶段如下：
?和员工建立合作关系。
?绩效教练法的四个阶段。
?发展员工和团队自尊。
?根据责任感和业绩有选择性的奖励。
在接下来的一节中，我们将详细讨论绩效教练法的四个阶段，直接通过讨论来对作为管理人员的你进行指导。
3.1.1和员工建立合作关系
绩效教练法的过程首先要在你和员工之间建立积极的人际关系，这有助于增强员工责任感，提高业绩、品质，增加产量和改善组织绩效。这种人际关系有助于在你和员工之间建立合作关系(见第5章「建立良好的员工关系提高其责任感」)。
让我们看看在不同部分中的这个定义：积极的人际关系令所有当事人获得收益，所有人员都会得到他们期望的结果。
但是要记住的一点是：这是一种职业关系而不是个人关系。我们不是建议你成为员工最好的朋友或哥儿们而是建议你和他们建立工作中的良好关系。
我们所说的“增强员上的责任感”是指员工愿意奉献个人力量去实现团队，部门或公司的目标。为了实现这一切，你必须明确团队、部门或公司的目标；提供必要的培训以获得所需的竞争力(见第6章「培训教练」)；允许员工根据他们的工作和职业做出一定的决定。作为员工增强责任感的报答，你应对员工进行适当的奖励(见第11章)。通过建立良好的人际关系，增强员工自尊，你就能提供业绩、品质，增加产量和改善组织绩效。我们坚信，愿意分享公司成果的员工将会以主人翁的态度来工作。你的责任就是帮助员工建立这种主人翁态度(见第8章和第9章)。
3.1.2绩效教练法的四阶段
在和员工进行交流的过程中，你充当了四种不同的角色：培训教练、职业生涯指导教练、对抗对象以及良师益友。每一种角色都会带给你不同的收获。让我们来简单的看看每种角色通常有哪些收获。
第一阶段：培训。在绩效教练法的过程中，许多角色都很重要；然而没有比培训教练更重要的角色了。在这种角色当中，你是一个进行面对面教学的教师。你应负责实现信息共享，这最终对员工的成长和发展有好处。
一些人会持反对意见，他们认为你不必对全职培训负责，因为它太耗费时间和精力了。他们不相信你作为一个管理人员有能力提供诸如人际关系和相互交流技巧培训、项目和时间管理或团队建设和演示技巧等等诸如此类。他们认为全职培训人员应该是专职培训人员，你仅仅是他们的助手。
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