俗话说：管理出效益。销售培训工作的有效性也离不开精心设计和有效管理！
研究发现，很多培训效果之所以大打折扣，其重要原因是缺乏一套科学的培训管理流程。成功企业的经验表明：有价值的销售培训往往能够将“动机、强化、转化”3大要求有效结合在一起并形成一套科学的培训管理流程，因而能够确保学员将所学技能转化为销售绩效。
根据科特勒咨询集团（美）和TheSalesBoard公司（美）历时10余年的跟踪和研究，我们发现，拥有并实施一套科学的培训管理流程对最大限度地提高培训投资回报率大有裨益。本文将列举国际著名销售类课程“行动销售（ActionSelling）”训练项目的做法并做简要分析，希望对广大中国企业的培训负责人和培训机构有所启发。
行动销售课程提出了一个有名的“四阶段学习模型”，它从计划和管理的角度把培训前、培训中、培训后的相关工作进行了总结与归纳，最终形成了一套学习及认证方案，这套方案设计从过程和根本上确保了培训效果（请见下表）：
表：行动销售TM培训计划（四阶段学习模型）
在这里，我来对上述培训管理方案做一个简要分析：
首先，培训的组织人员和培训组织部门应该让学员有清醒的自我认知，最好能预先对其知识和技能状况进行诊断（有助于让学员带着问题进课堂），并力争使学员在正式培训（课堂培训）前对培训内容有所预习。这样，销售人员可以清晰地知道自己的短板并渴望得到帮助和提升，他对培训的抗拒会大大减弱，“动机”会大大增强，他们也会认为培训部门在真正为大家提供有价值的培训（值得他们去投入时间和精力）。
其次，在实施正式培训（课堂培训）时，讲师应该运用多种交互式教学手段，让学员尽可能多地参与并乐在其中，如此，才能真正使学员做到理解和掌握，才能使学员进一步表现出更强烈的学习“动机”。今天，销售培训师不应该再扮演传统教育者的角色（老师在台上讲，学生在台下记）。对于销售技能类课程来说，光听不练的培训基本不会有任何效果。
再次，培训（课堂培训）结束后，学习工作和培训工作并没有结束，或者说，“强化”学习和“转化”练习的环节才真正开始。事实上，也只有真正做到学以致用，才能真正建立新的行为习惯，并最终改善销售绩效。
最后，在经历了一段时间（“强化”习和“转化”练习）后，企业应该对学员的学习效果进行评估，力求真正衡量学员对知识和技能的掌握情况，这有赖于一套独特的评估方法。事实上，如果通过评估发现销售人员对知识和技能均有了良好的掌握，我们敢肯定，他的业绩一定已经有了显著的提升。另外，企业开展销售评估工作也能发现学员的弱项或有待继续培训的环节。
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