来源：国海咨询自有原创方法论体系
文章仅代表作者本人观点
本文首发于公号：国海管理咨询
欢迎大家进行内容订阅
人生在世，工作、生活会面临很多的问题，我们仔细想想就会发现，所谓的问题，其实就是“我们在某个时间某个地点在做某事的时候遇到了某个困扰”，针对遇到的这个困扰，我们就需要在由“某时、某地、某事”所构成的“场景”下的解决方案，若脱离了这个场景，哪怕这个解决方案是对的，也会让人觉得怪异，有种不适感。举个例子：年轻人在结婚的时候，男女通常穿上传统的古代戏曲中才有的服装，给人带来喜庆、浪漫的氛围，大家都会感觉很温馨，没有不适感，因为有“婚礼”这个场景，给人们的大脑提前给预置了“这样的场景就该这么穿”的心理认知。若不是婚礼现场，一名男子这么穿着在大街上行走，估计是会被围观、被扭送到精神病院的。这就是场景的力量，在“婚庆”的这个场景支配下，她所需要的解决方案就是庄重、喜庆、隆重这样的氛围。上面讲述了生活中的案例，其实我们的工作中也是同样需要在场景下解决问题，若脱离了实际“场景”提供解决方案，那注定很难落地，被客户吐槽“不接地气”。下面讲解一个在企业中常见的现象：企业销售部门人数快速扩张，但业绩不升反降。针对这种现象，该如何提供解决方案呢？若脱离了公司的实际工作场景，提供的方案就会宽泛、不具有针对性，大而空，如：1、进行业绩下降的原因分析2、分析现有人员的工作饱和度及工作方法3、制定业绩下降的应对方案4、将销售人员进行胜任力测试并进行胜任力要素复制5、应对方案的实施及督导.......貌似很有条理，能“解决问题”，实则宽泛，针对性弱。若我们聚焦这个场景“企业销售部门人数快速扩张，但业绩不升反降”进行分析，就会发现，这个场景反馈的最主要的问题就是“新员工的能力低于与老员工的能力而造成的销售额下降”的问题，针对这个问题，我们应该注重的是销售新人的能力培养与复杂；同时由于大量的新员工进入，导致原有老员工的资源被稀释，不能很好地集中资源开发造成的业绩下降，这两个是主要的原因。因此，针对上述的场景，真正的解决方案应该是这样的：一、建立标杆，树立榜样针对老员工中的销售冠军，将他们销售的通用技能进行提炼复制，让新员工在最短的时间内达到老员工的工作技能与状态。二、将销售技能提炼并沉淀为公司文档资料。对销售冠军的销售技能、销售要求及成长路径进行提炼，并最终形成文字版，由总经办将提炼的内容评估、修正后，形成销售提升教材，进行全公司推广。三、增加淘汰机制对新招聘的新人进行培训，并在培训后安排考核，达标通过的人员才能上岗销售，连续三个月不能通过考核的人员将被淘汰。此外，还可以通过师徒制、评级制等方式进行新人培养。四、构建销售胜任力模型以优秀老员工的销售技能为基础，提炼销售胜任力模型，并将该胜任力模型作为工具提供给人力资源部，让人力资源部按胜任力模型的标准招聘新人，从源头严把人员质量关。五、设立销售人员的人效评估模型对于所有的销售人员建立人效评估模型，根据销售人员在成长过程当中的过程指标和结果指标进行评估，适时引导员工的健康成长。六、建立销售人员阶段的能力模型对销售人员建立能力模型，并以该模型进行画像，清晰每个销售人员的能力特点与不足，并有针对性地进行专项沟通，和对应的资源分配，切实实现人尽其才、物尽其用的目的。七、制定激励政策工作需要肯定，既要马儿跑，又要马儿吃草。制定科学的激励政策，鼓励销售人员不断自发地提升自己，实现公司、个人的双丰收。因此，策略必须与场景相匹配才能发挥作用，脱离了场景谈策略，注定是天马行空，不能解决实际问题。花一秒钟就看透世界本质的人注定拥有不凡的人生！国海咨询是这个时代企业经营方法论务实的践行者！国海管理咨询擅长短期、中长期战略系统落地，既有全球强咨询视野，又有大量中小企业辅导落地实战。国海团队曾服务中国移动、中国电信、美的、格力、统一、康师傅、蒙牛等头部企业及众多品类的头部客户，致力于帮助企业成为细分领域的冠军，传播优秀价值观。您好，感恩您