古得肤色遮盖液 http://www.kingbaby.com.cn/gushi/12835.html前面的文章介绍了面试的技术和面试的法则，今天介绍面试的流程。很多人说面试还有什么流程？人来了，就面，聊聊即可啊。可实际工作中如果我们认为面试仅仅就是候选人来了就聊那么简单的话，就小看面试了。随便聊的那种面试方法，招聘的准确率不会高于20%！意思就是谈10个人，能有一个合适就挺好了。实战的招聘、面试的流程分为四步启动阶段启动阶段要建立融洽关系，包括欢迎，自我介绍，寒暄，介绍流程和候选人自述。在前期，人力资源部门已经做过电话邀约或者沟通了，可能就是面试官自己做的。候选人到了之后，面试官首先欢迎：王先生欢迎来我们企业面试，我是XXX。然后寒暄一下，在北京这个地方，夏天的话就问，外边热不热，冬天就问冷不冷。问怎么来的，如果是开车来的，就问路上堵不堵啊，如果是坐车来的，就问挤不挤啊，寒暄一下。寒暄的目的是让候选人坐下来，淡定下来，有兴趣平常心的跟你聊，最怕那种新任的经理们，觉得自己是用人单位，很有心理优势，对候选人质问、质疑、压力面试，那就坏了。现在的招聘，候选人是有优势的，是卖方市场，而不是买方市场。尽量少用压力面试。就像有个HRD，招聘总经理助理，面试的时候，他的套路就是人来了之后，在会议室填完表之后，招聘经理把他请过去。他盯着人家脸看5分钟一句话不说，然后结束面试。因为他们公司的总经理比较强势，脾气不好，要求总经理助理要有很强的抗压能力，所以HRD就设计了这么一个损招。各位构思一下如下画面：如果是你的话，你去一家单位面试，面试官盯你5分钟一句话不说，多恐怖的事情啊！确实有一个姑娘就扛住了，你不说话，我也不说话，你说结束我就走。HRD觉得这人行，让招聘经理打电话说安排见总经理吧。招聘经理跟那姑娘打电话，那姑娘说你们公司领导有病我不去。向候选人介绍一下流程，本公司的面试大约有几轮，今天是第几轮，今天面试的是怎么个程序，然后再请候选人大概介绍一下个人情况。如果面试量比较大的话，准备一些小瓶的矿泉水，没有的话，前台准备些水杯，候选人不管冬天夏天来了之后，如果没带水的话给杯水。我就经历过没水喝的尴尬：我去面试，面试官拿了一杯水溜溜的在说，说了一个半小时，然后我一滴水都没有喝到，从那之后我再有面试机会的话，一般都是自己拿一瓶水去，避免出现遇到这种神经病的面试官。启动阶段就是要建立良好的关系，轻松聊一聊：这次请您来公司，主要是看您简历的资历与我们公司的岗位特别匹配，电话聊觉得也挺好，所以看看在具体业务上能不能合作。深入阶段这个阶段主要对候选人做全方位的了解，要找到关键事件，要做面试的深入。要根据候选人的简历，每个单位都要问一问，特别是跟当下工作岗位相关的那些工作经历要详细聊聊，要找到关键事件，关键事件就是跟岗位匹配的一些经验或者能力。可以一个单位一个单位的问。实际上在招聘的过程中，如果你沉下心来的话，你会发现招聘是最有效的了解一个行业或者了解这个行业公司，甚至你所服务的这家企业的最佳的机会。各位想象一下：你从和候选人的交谈中，可以了解候选人服务的企业，企业什么情况，多大、多少人、多少业绩、多少个部门，候选人服务的部门怎么样，怎么配置，每个岗位什么职责，业绩怎么样。即使面试官觉得候选人不适合，也要跟他聊聊，问你们单位你们部门几个人，你们领导的能力怎么样，能不能把他的联系方式给我，我承诺不跟他提你来面试的事儿。这样也获得了一个比较宝贵的信息。然后你得到这个信息之后，你可以预约候选人的领导喝茶嘛，同行业能不能聊聊，聊久了之后，如果企业出现岗位空缺的话，可能很快就把他挖过来，因为国内职场还是一个熟人的职场，咱们是一个熟人社会。进入验证阶段，主要是针对你深入阶段发现的关键事件，去挖掘一下。比如说，这个人做销售的，其中电话销售能力或者是陌生拜访能力非常强，那你跟他聊：你销售能力强的话，怎么强的，强在哪，有哪些方面强，一点一点去问，做好关键能力的评估。你看他的销售能力强，是产品理解比较到位，还是对人心抓得比较到位，还是他社交能力比较强，一定要做好这种验证。比如说，你要招出纳，那出纳就要求这种人比较有责任心，也比较有规范。那你要看看他来的时候着装怎么样，谈吐的条理性怎么样，甚至他带的东西是不是很顺溜。当然，不能问那些无关的话题，或者是很愚蠢的话题。前段时间看了一个面试官设计的问题：你如果来我们公司做出纳，如果你刚取完一笔巨款，然后有人持刀要抢劫你怎么办？你是要命还是要钱？说我要命的，他都给人pass了，他的理念就是你作为公司的职员，你应该保护好公司的财产，死了就死了。大家想想这样的企业，如果有这样的价值观，员工待着很瘆得慌，这是验证阶段。结束阶段结束阶段，就是聊的差不多了，面试官应该说：王先生，你看有没有什么问题要问我？候选人一般会问收入多少，来了公司之后，具体的工作，汇报关系等等。面试官要给候选人一个提问的机会，不能说你问了十几个问题就完事儿了。如果说候选人比较优秀，是你特别想要的人，那你多给他介绍一下公司的情况和岗位情况，有好处吗?当然有好处，这是在销售你的岗位了，咱们做招聘实际上是销售岗位的，多介绍一下，如果能给他一张名片或者给他一个公司的介绍，或者产品介绍，这样更好，这是一个销售动作。再看一下候选人的简历，看看还有哪些地方没有问到的，包括岗位的任职要求，还有哪些地方不清楚的再问一问，因为同一个候选人，被同一个面试官面试的机会，在同一家企业只有一次，不可能有两次，所以要弄清楚有无遗漏。如果没有问题，就做面试评估，根据岗位的一些任职要求给候选人打分。面试的启动、深入、验证和结束四个阶段叫面试流程，而咱们日常面试过程中，一些不是很成熟的面试官，他们不知道面试有流程，上来就瞎问，问完了，到最后也不知道候选人到底行不行。曾经有一个企业的面试官，他给候选人面试的时间，一般不会低于两个小时，他能问上百个问题,但是总抓不住重点,他的人力资源总监也难受。后来给他们企业做面试官课程的时候，上课的时候，他问了我一个问题：“老师，怎么保证不冷场？”我说：”你要把问题设计到位，要注意面试的流程和方法。”文章作者：邓钰金资深HRD，知名培训师君澜国际副总经理北方华创外部董事清华大学继教学院特聘讲师《名师在线》高级顾问特聘讲师往下看才是重点滑动查看下一张图片做人力资源，你真的懂招聘吗？《招聘的8节实战课》——从小白到招聘专家的转变！
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