绩效考核结果在员工培训、岗位调配与职级变动、员工招募与甄选中的应用
一、利用绩效考核结果制定员工培训计划
通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效果。
1、基于绩效考核的培训决策
该模型提供了运用绩效考核结果确定培训需求的具体思路与过程。在对绩效考核结果分析的基础上，要找出绩效差距的问题与原因，属于知识不足、能力欠缺、还是态度方面需要转变，进而拟定出针对性的员工培训内容与方案。
1、培训内容与培训方式
管理层培训：开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
学历学位培训、执业资格培训。参加高校以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
2、中层管理干部：
管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。
学历进修和专业知识培训。鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
3、专业技术人员
由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。加强对外出培训人员的严格管理，培训后写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
二、利用绩效考核结果进行员工调配与职级变动
绩效考核结果是员工调配的重要依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。
如果绩效评价的结果说明某些员工无法达到目前岗位的绩效目标值，并且并非主观态度原因造成，而是因为无法胜任现有的工作岗位，可以通过构建胜任力模型的方式，判断这些员工更加合适哪些岗位，并果断的进行职位调换或者予以辞退。
1、确定战略绩效标准，根据愿景确定战略/商业目标，定义绩效标准，销售量、利润，管理风格，客户满意度等。
2、选择标准样本
一般经理、优秀经理、一般员工、优秀员工。
3、收集数据信息
BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组
4、分析数据信息
访谈结果编码、调查问卷分析。
5、建立胜任力模型
确定胜任力项目、确定等级、描述等级
6、验证胜任力模型
三、利用绩效考核结果进行员工招募与甄选
绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。可以检验招聘结果是否符合岗位的要求，可以了解优秀人才特征，为人才选拔提供参考，可以根据企业整体绩效情况影响招聘策略（内部/外部），可以利用绩效考核结果对新员工进行试用期考察，以此决定其去留和薪酬。
1、录用员工质量评估
QH=(PR+HP+HR)/n
QH=被聘用的新员工的质量；
PR=工作绩效的百分比，如以为满分，该员工的绩效分值为80，则PR为80%；
HP=新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工的人数的比率，如20%；
HR=一年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工数量的百分比，如80%；
n=指标的个数
录用员工的质量评估有利于招聘工作的改进，其中绩效考核成绩PR就是重要的参考因素之一。